Ein Blogbeitrag in Kooperation mit Antonia Anderland

Veränderungszeiten in Unternehmen sind große Chancen, aber auch Zeiten der Verunsicherung. Stabilität entsteht erst nach einer Phase der Neuorientierung, die sorgfältig vorbereitet sein will. Unterstützung durch erfahrene Fachleute verringert nicht nur die Gefahr von Strategiefehlern, sondern erhält auch das Commitment von Kunden und Mitarbeitern.

Change Management ist ein Erfordernis für viele verschiedene Unternehmenssituationen, die anspruchsvolle Aufgaben stellen:

• Meisterung des Kulturwechsels
• Integration neuer Führungskräfte
• Umstrukturierung von Bereichen und Teams
• Erneuerung von Vision und Unternehmenszielen
• Neuorientierung auf Unternehmenswerte
• Kommunikation des Change auf allen Ebenen
• Implementierung neuer Prozesse

Auslöser für nötig werdendes Change Management sind z.B.

• Unternehmensnachfolgen und Fusionen
• Personalwechsel
• Sinkende oder steigende Produktivität
• sich verschärfender Wettbewerb
• Konflikte rund um Strategie und Führung

Knackpunkt „Kommunikation“

Eine der größten Klippen dabei ist die Kommunikation. Change und was er bedeutet, so eine der Lehrmeinungen, muss zunächst einmal von oben nach unten kommuniziert werden, in unmissverständlicher Form. Ebenso wichtig ist aber, die beteiligten Anspruchsgruppen mitzunehmen in einen notorisch herausfordernden und von Durststrecken geprägten Prozess.

In vorderster Linie sind es die Mitarbeitenden, ohne deren aktive Solidarisierung mit den Zielen des Veränderungsprojekts kein effektiver Change gelingen wird. Belegschaften und Mitarbeitervertretungen, aber auch Kunden, Aufsichtsräte und Aktionäre begleiten Change mit hochkritischer Wachsamkeit. Kommunikative Fehler, die in den Frühphasen gemacht werden, zerschlagen viel Porzellan. Eine ständige Gratwanderung ist zu meistern zwischen der zügigen Implementierung neuer Abläufe und der Berücksichtigung der Belastungsgrenzen im Unternehmen. Eine geradezu gigantische Aufgabe für die Mitarbeitermotivation entsteht aus dem Umstand, dass kaum ein Change-Prozess schnell und rückschlagslos verläuft. Die Mannschaft auch in Talsohlen bei der Stange zu halten, ist daher von extremer Wichtigkeit für den langfristigen Erfolg von Veränderungsprojekten.

Werte als Anker im Sturm

Unternehmen bekommen von Belegschaften oft vorgeworfen, Veränderung allein profitgetrieben zu forcieren. Um dem gegenzusteuern, ist von Bedeutung, eine wertebasierte Vision zusammen mit einem neu gefassten Leitbild und definierten Führungsstandards zu kommunizieren – was voraussetzt, eine solche überhaupt zu haben. Viel zu oft betrachten Unternehmen eine mitreißend formulierte und aktiv gelebte Vision als Kürübung und unterschätzen, wie interessiert, ja geradezu hungrig Mitarbeitende nach Austausch über solche Richtwerte sind.

Werte und Führungsstandards, die gelebt werden, prägen als mächtige Faktoren die Unternehmenskultur. Mitarbeiterzufriedenheit misst sich sicher u.a. auch am befriedigenden Verhältnis von Lohn und Arbeit, aber Einverständnis mit der ethischen Grundhaltung des Unternehmens, begeistertes Mittragen von Zielen und Stolz auf gemeinsame Erfolge schafft genau die Identifikation mit dem Unternehmen, die unerlässlich ist für gelingenden Change. Zumindest die wichtigsten Schlüsselfiguren in Teams sollten als „Veränderungsbotschafter“ gewonnen werden, die den Kontakt zwischen „oben“ und „unten“ vitalisieren und sicherstellen, dass wesentliche Bedürfnisse gehört werden. Zusammen mit ihnen kann glaubhaft eine neue Kultur entstehen, die ihre Versprechen hält.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – extrem in Change Prozessen.

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