Wie der Chef durch „Kontrolle“ zum Innovationkiller wird

28.07.2015

Erfolgreiche Mitarbeiter benötigen ein Umfeld, dass die Präsentation und Umsetzung ihrer Ideen zulässt. Auch diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu. Doch genau hier erweisen sich viele Vorgesetzte als äußerst erfolgreiche Bremser oder gar Blockierer.
Dabei ist der Ruf der Chefs nach mitdenkenden Mitarbeitern unverändert laut.

Deren Klagelied klingt so: „Meine Mitarbeiter denken nicht genug mit. Neue Ideen werden erst gar nicht entwickelt. Keiner schaut dabei auch nur ansatzweise über seine Tellerrand hinaus.“

Das Klagelied diese scheinbar so lethargischen Mitarbeiter klingt hingegen häufig so: „Für unsere Ideen finden wir bei unserem Vorgesetzten kein offenes Ohr. Mach Deinen Job und halt die Klappe! So lautet seine unmissverständliche Ansage. Für unsere Ideen interessiert sich in diesem Laden keiner wirklich!“

Zwei kontroverse Aussagen prallen aufeinander!

Aus Sicht der Mitarbeiter ergibt sich deren schlüssiges Verhalten aus der Erfahrung, dass sie vom Vorgesetzten eben nicht mit offenen Ohren empfangen werden, wenn sie ihre Ideen kommunizieren wollen. Ganz im Gegenteil: Häufig fühlen sich die Vorgesetzten eher belästigt oder fegen den Mitarbeitervorschlag mit wenig motivierenden Kommentaren vom Tisch.
Mitarbeiter mit diesem „Erfahrungshintergrund“ neigen zum innerlichen Rückzug. Die anfängliche Euphorie weicht dann einem Dienst nach Vorschrift.

Abgelehnt

Bildquelle: motorradcbr / fotolia.com

Unterlassungen können hilfreich sein!

Vorgesetzte, die auf die nachfolgenden Punkte verzichten, haben eine reelle Chance das Gewünschte zu kultivieren:

  •  Ideen herabwürdigen
    „Für solch einen Blödsinn haben wir weder Zeit noch Geld!“
    „Kümmer Sie sich doch lieber um Dinge, von denen Sie etwas verstehen!“
    „Haben Sie aktuell wirklich nichts Besseres zu tun?“Mit Aussagen wie diesen ersticken Führungskräfte auch beim wohlwollendsten Mitarbeiter dessen Kreativität bereits im Keim. Das gleicht einem kreativen Super-Gau. Bei dieser Verhaltensweise ist die Chance groß, zumindest von diesem Mitarbeiter nie wieder belästigt zu werden.
    Also – ein voller Erfolg!
  • Ideen übereilt abschmettern
    Wenn Ideen, nicht in das Denkschema der Führungskraft passen, vorschnell abgeschmettert werden, dann wird der Mitarbeiter damit gefügt einmal „abgewatscht“. Die Wirkung kann durchaus noch verstärkt werden indem keine Begründung erfolgt.
    Wieder ein voller Erfolg!
  • Idee aussitzen
    Mach eine Führungskraft verfährt mit der Idee eines Mitarbeiters wie folgt: „Extrem spannend! Darüber werde ich nachdenken! Geben Sie mir ein wenig Zeit.“ Danach verstreich jede Menge Zeit, ohne das etwas passiert.
    Das „Aussitzen“ von eingereichten Verbesserungsvorschlägen ist ein Hauptgrund dafür, dass in vielen Unternehmen das betriebliche Vorschlagswesen nicht die erhoffte Wirkung zeigt. Häufig müssen Mitarbeiter unzumutbar lange warten (manchmal mehrere Jahre), bevor sie ein inhaltliches Feedback zu ihren Vorschlägen erhalten.
    In der Politik ist diese Spielweise ja sehr verbreitet. Warum also daran nicht orientieren?
  • Ideen nicht ernst nehmen
    Gelegentlich befassen sich Führungskräfte nicht wirklich ernsthaft mit den durchaus kreativen Vorschlägen ihrer Mitarbeiter, weil sie gerade ganz anderen Prioritäten folgen. Der Mitarbeiter wird dann mit Aussagen wie „dafür haben wir jetzt kein freien Ressourcen“ oder „dafür fehlt uns gerade das Budget“ abgefrühstückt.
    Leider wird dem engagierten Mitarbeiter seltenst mitgeteilt, wann die Ressourcen oder das Budget denn verfügbar sind.
    Und schon wieder einen Mitarbeiter erfolgreich vergrault!

Fazit

Viele Führungskräfte folgen diesem Verhalten, weil sie selbst unter einem enormem Leistungsdruck stehen. Im „Tagesgeschäft Führung“ verlaufen viele Dinge eben nicht bewusst ab. Da ist der befürchtete Verlust von Kontrolle des Geschehens für viele „rüpelhafte“ Verhaltensweise verantwortlich zu machen. Häufig ist auch die Führungskraft selbst Teil eines Systems, das leider in hohem Maße veränderungsresitent ist.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Entscheidungen brauchen Vorbereitung

23.07.2015

Angenommen, Sie haben die Aufgabe, ein neues Vermarktungskonzept zu entwerfen.

Lesen Sie hier, wie Sie vorgehen können!

Die Checklistenmethode – kurze Vorstellung

Um punktgenau Entscheidungen treffen zu können, sollten diese gut vorbereitet sein.

Dazu möchte ich Ihnen heute die Kreativitätstechnik von Alexander Osborn – Osborn-Checkliste – vorstellen.

Der Kern der Lösungsfindung besteht in der Umstrukturierung des Ausgangsproblems. Dauernder Perspektivenwechsel und kontinuierliche Neukonstituierung sind das Geheimnis.

Der Fragenkatalog als feste Struktur

  • Was ist ähnlich?
  • Welche anderen Anwendungsmöglichkeiten?
  • Anpassen?
  • Verändern?
  • Vergrößern?
  • Verkleinern?
  • Ersetzten?
  • Umformen?
  • Ins Gegenteil verkehren?
  • Kombinieren?

Jetzt zu Ihrer Aufgabe:

Problemstellung: Entwerfen Sie ein Vermarktungskonzept.

Problemklärung: Im Fokus steht die Neukundengewinnung und die Einführung von Kundenbindungsstrategien

Neuformulierung des Problems: Wie können Kunden positiv überrascht werden? Wie kann die positive Grundstimmung dauerhaft platziert werden?

Die Checkliste in Anlehnung an die Struktur – ein Vorschlag

  • Ähnlich?
    • Infotage, Give aways, Abfrage der Kundenzufriedenheit, Passgenaue Angebote, …
  • Andere Anwendungsmöglichkeiten?
    • Andere Zielgruppen, Veränderung/Erweiterung des Angebotes, andere Darreichungsform, andere Vertriebswege, …
  • Anpassen?
    • Vorbild schaffen, Leitfigur aufbauen, …
  • Verändern?
    • Umgangston, Hofiren, klare und direkte Kommunikation, after sale Service, …
  • Vergrößern?
    • Servicepaket, Verkaufspakete schnüren, …
  • Verkleinern?
    • kleine “Häppchen”, Aufstockungsmodelle, leichter, …
  • Ersetzen?
    • Baukasten, Präsentation durch flexible Bilder
  • Umformen?
    • andere Einsatzgebiete, Modellentwicklung, …
  • Ins Gegenteil verkehren?
    • Fragenkatalog zu Beginn des Verkaufs, …
  • Kombinieren
    • Synergien, …

Durch den feststehenden Fragenkatalog haben Sie in Ihrer Problemlösung immer eine feste Struktur.
Damit sind Sie schnell und effektiv.

Viel Erfolg!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit – clm.job-perform.com

Das kann ein Affe auch!

20.07.2015

Eine Führungskraft muss jeden Tag Entscheidungen treffen. Dabei ist auffällig, wie häufig der Satz fällt: „Das versuchen wir mal“.

Das kann ein Affe auch! Er handelt nach dem Prinzip: Versuch und Irrtum.

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Grundsätzlich spricht nicht viel dagegen. In den meisten Fällen jedoch kostet es sehr viel Geld und Zeit.

Welche Techniken können Sie also bei der Suche nach der besten Lösung einsetzen?

  • Nehmen Sie einen anderen Standpunkt ein (betrachten Sie Ihre Situation aus der Sicht Ihrer Mitarbeiter)
  • Formulieren Sie die Fragestellung um (aus: Was macht mich erfolgreich? wird: Was muss ich tun, damit ich erfolglos werde)
  • Stellen Sie das Problem in einen anderen Kontext (Firma versus Kegelverein)
  • Verändern Sie das Ziel, bzw. die Zielformulierung
  • Finden Sie Analogien (wo ist das genauso?)
  • Lassen Sie sich ablenken/anregen (Kreative duschen sehr gern)
  • Wechseln Sie die Perspektive (stellen Sie sich auf einen Stuhl)
  • …………………………

Mit herzlichem Gruß und den Wünschen für treffsichere Entscheidungen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Wibert – Über Angst geführt

13.07.2015

Angst als beliebtes Führungsinstrument

Angst, Wibert

Hallo, ich bin Wibert!

Wir stellen uns heute einmal auf die Seite der geführten Mitarbeiter. Der Mitarbeiter, die über den Faktor Angst angetrieben werden sollen.

Nach wie vor ist Angst ein beliebtes Führungsinstrument. “Auf die Spur bringen” heißt letztendlich doch nur – der Mitarbeiter, der nicht spurt, nicht das tut, was die Führungskraft will, muss “eingenordet”, eingeschüchtert werden.

Es folgen Drohungen.

  • Drohungen über Freisetzungen.
  • Drohungen über Arbeitsplatzverlust durch Leistungsrückgang.
  • Drohungen über …

Die Liste ist beliebig erweiterbar.

Was kann also der Mitarbeiter in dieser Situation tun?

Option 1

  • Ducken und sich tot stellen.

Option 2

  • Nicken und weitermachen.

Option 3

  • Warten, bis sich das Problem von allein löst.

Der jp-Tipp

Natürlich besteht die Möglichkeit, den Kopf einzuziehen und zu warten bis alles vorüber ist. Stichwort: Dienst nach Vorschrift.

  • Was macht das aber mit dem Mitarbeiter?
  • Wie wird sich sein Arbeitsverhalten auf lange Sicht verändern?
  • Wie wird sich seine Persönlichkeit verändern?

Wissenschaftlich erwiesen ist, dass Angst zu höherer Leistung befähigt. Problematisch ist dabei nur, dass durch diese Stresssituation innovative und kreative Prozesse auf der Strecke bleiben. Die Qualität der Arbeitsergebnisse sinkt.

Also:

Love it. Change it or leave it.

Da es vermutlich nur wenigen Mitarbeitern vergönnt ist, diese “erlebte Führungskultur” nachhaltig zu verändern, raten wir zu Handlung:

Verlassen Sie das Unternehmen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Mc Work – Arbeiten bis der Arzt kommt

02.07.2015

Führungsbaustelle Burn out –
Gibt es das überhaupt? (Stichwort Bielefeld)

Burn out, Mc Work

Hallo, ich bin Mc Work!

Mc Work ist überaus engagiert. Er ist immer da, wenn er gebraucht wird. Er ist jedoch nicht da, weil er fleißig ist – sondern:

  • interessiert
  • kompetent
  • motiviert!

Schlicht: Mc Work will bewegen; vorantreiben; Wachstum erzeugen!

Mc Worc brennt für und in seiner Arbeit.

Und nun? Dann ist doch alles gut!

Manfred Lütz, Psychiater nund Chefarzt des Kölner Alexandra Krankenhauses sagt:
„Es gibt keine Burn-out Kranken, weil es keine Burnout-Erkrankung gibt.“
(brand eins; Heft 06; Juni 2013, S.40)

Jedoch, an dieser Stelle sollte eingeräumt werden, dass eine überdurchschnittliche Zunahme psychischer Erkrankungen zu verzeichnen ist – unabhängig davon, wie „das Kind“ nun heißt.

Was also kann eine Führungskraft in diesem Kontext tun?

Lösungsoptionen

  1. Veränderung der Arbeitsabläufe und Arbeitsbedingungen zu Gunsten der Gesundheit.
  2. Prägen Sie das Arbeitsklima durch Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls.
    Erzeugen Sie ein Wir-Gefühl.
  3. Seien Sie Ansprechpartner und Vorbild.

Der jp-Tipp

Im allgemeinen Wortgebrauch sprechen wir von Führungsverhalten. Jetzt ist aber Verhalten eine Form von automatisiertem Tun. Daher ist es zunächst vordergründig aus dem Verhaltens-Modus in den sich bewusst werdenden Handel-Modus zu wechseln. Die bewusste Wahrnehmung des Umfeldes , der Mitarbeiter und deren TUN ist die Grundlage für den gesunden Führungsprozess. Auf dieser Basis können notwendige Maßnahmen individuell und sinnvoll eingeleitet werden.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

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