Karl – Demotivation, Driveverlust, keinen Flow

02.06.2015

Führungsbaustelle Motivation –
Der Umgang mit dem verlorenen „Drive“

Ich bin Karl!

Hallo, ich bin Karl!

Karl ist einer, der schon seit einiger Zeit den richtigen Drive verloren hat. Das bemerken seine Kollegen ebenso, wie der Abteilungsleiter. Dabei ist Karl einer, der einmal einer der Leistungsträger der Abteilung war – eben ein High Potential.  Nun befindet er sich eher kontinuierlich im Stand-by-Modus. Seine Destruktivität und Übellaunigkeit bremsen die Stimmung und Leistungsfähigkeit der Abteilung enorm aus. Auch in der Kommunikation beschränkt sich Karl auf das absolut Notwendigste. Von seiner einst wertgeschätzten Hilfsbereitschaft und Begeisterungsfähigkeit ist nichts mehr zu spüren. Bissige Bemerkungen und kränkende Äußerungen wie:

  • Das hat ja eh keine Zukunft!
  • Du bist so dumm wie 10 Meter Feldweg!
  • Ich muss noch … Jahre durchhalten, dann …

sind keine Ausnahme, sondern eher Normalität.

  • Völlig Teilnahmslosigkeit in Meetings
  • Stumpfes, unreflektiertes Abarbeiten von übertragenen Aufgaben
  • Unaufmerksamkeit im Umgang mit Kunden, Vorgesetzten und Kollegen
  • Erarbeitung kreativer Lösungsansätze – Fehlanzeige
  • Häufige destruktive Kommentierung

– das entspricht auszugsweise Karl’s augenblicklichem Verhalten.

Das Eskalationspotential, das daraus resultiert ist enorm. Das enorme Know-how, die einstige Euphorie im Arbeitsumfeld und die Bereitschaft zum Wissenstransfer müssen im Sinne der Wertschöpfung zwingend reaktiviert werden.

Lösungsoptionen

  1. Direkte Ansprache des Fehlverhaltens!
    – Ihr Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen ist absolut inakzeptabel!
    – Ihre Destruktivität nutzen lediglich unserem Wettbewerb!
    – Ihre Leistungsblockade ist nicht mehr tolerierbar!
  2. Einfühlsam, in einer persönlichen Ansprache durchblicken lassen, dass eine Veränderung erwünscht ist.
    – Was muss sich verändern, damit der wertgeschätzte “alte Karl” wiederbelebt wird?
    – Wie könnte eine Unterstützung/Entlastung konkret für Sie aussehen?
    – Woran würden Sie merken, dass persönlich Betastungen weniger geworden sind?
  3. Zu einem persönlichen Gespräch auf “neutralem Boden” bitten. Die gemachten Eindrücke mit der Bitte um zeitnahe Veränderung schildern, wobei auf die momentan “schlafenden” Fähigkeiten und Kenntnisse wertschätzend hingewiesen wird.

Der jp-Tipp

Wir halten ein persönliches, absolut störungsfreies Gespräch  an einem “geschützten Ort” für eine gute Option. Eventuell ist sogar ein Dritter in Form eines Coaches/Moderators sinnvoll. Über das, was Karl einmal war, hat Karl vermutlich selbst genug Gewissheit und Klarheit. Daher sollte bei diesem wohlwollenden Gespräch auf Augenhöhe die Wiederherstellung der Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit von Karl im Fokus stehen. Das wird in einem einzelnen Gespräch nicht zu leisten sein. Primär geht es darum, gemeinsam Karls Motive “freizulegen”, die Klarheit, Strukturiertheit, Transparenz und Sinnhaftigkeit für eine Zukunft beinhalten. Über diesen Ansatz kann sich die Bereitschaft zur Übernahme von Eigenmotivation, Eigenverantwortlichkeit und persönlicher Zukunftsgestaltung regenerieren.

Wichtig!

  • Bleiben Sie im Hier und Jetzt.
  • Formulieren Sie konkret.
  • Nutzen Sie Ich-Botschaften.
  • Achten Sie auf Sinnhaftigkeit in der Aussage.
  • Stellen Sie Transparenz her.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Tach auch – Wir sind die Neuen!

22.05.2015
IMGP0509

Die Protagonisten

Ab kommender Woche begleiten wir sie durch Baustellen in der Führung.

Kommen sie gut durch die Pfingstfeiertage!
Ihr jobperform®-Team

Profiling – Das Wissen um die eigenen Stärken

19.05.2015

–     denn Schwächen gibt es nicht

Zwei klassische Fragestellungen im Bewerbungsgespräch:

„Nennen Sie mir Ihre Stärken.“ Nennen Sie mir Ihre Schwächen.“

Die Vorbereitung auf diese Fragestellungen, das Finden der richtigen Antworten quält. Zum einen sicher deshalb, weil die wenigsten tatsächlich ihre Stärken benennen können. Schwächen hingegen auf zu zeigen ist überhaupt kein Problem.

Werden wir doch von Kindesbeinen an, permanent auf das hingewiesen, was wir nicht können.

Daraus folgt:

Defizitäres Denken. Einseitigkeit in der gedanklichen Ausrichtung. Bemühungen, diese Schwächen auf zu holen. Ein stetiges Hinterherlaufen.

 

Mangelnde Möglichkeiten, sich zu profilieren!

Im Coaching und Training benutze ich sehr gern das Statement:

„Ich kann nur das verkaufen, was ich habe.“

Schwächen und dazu gehören für mich auch erlerntes „Übertünchen“ derselbigen, gehören nun mal nicht dazu! Selbstverständlich ist es in unserer Zeit vor dem Hintergrund des stetigen Wandels wichtig, lernbereit und lernfähig zu sein. Ich meine mit „Übertünchen“, dass es Fähigkeiten und Fertigkeiten gibt, die sich eine Person aneignen kann, jedoch niemals gern oder perfekt ausüben wird, da die Eigenschaften der Person dies nicht zulassen.

Stellen Sie sich ein Person vor, deren Merkmale u.a. – Kommunikationsfähigkeit, Austausch, Anteilnahme, Hilfsbereitschaft, Gemeinschaft – sind. Dieser Person lässt man eine Qualifizierung zum Anwendungsentwickler angedeihen, da der Arbeitsmarkt dieses Berufsbild fordert.

Wird dieser Mensch, sofern er denn überhaupt Arbeit findet, ein zufriedener, leistungsorientierter Mitarbeiter?

Profiling – Ermittlung der Stärken

Nachdem wir uns nun von dem Begriff der charakterlichen Schwächen verabschiedet haben, gilt es nun Hilfestellungen zu geben, wie Stärken ermittelt werden können.

Hier können uns nun doch die, von unseren Mitmenschen aufgezeigten Schwächen einen Anhaltspunkt geben.

Beispiel: Gern wirft man mir im täglichen Arbeitsprozess meine Unordentlichkeit vor. Zweifelsohne ist es richtig, dass ich über die Charaktereigenschaft Ordentlichkeit in keinster Weise verfüge. Eindeutig stehen dieser „Schwäche“ die Stärken – Strukturiertheit, Systematik und Kreativität gegenüber, quasi als Ausgleich zum „Chaos“.

Eine strukturiertes Vorgehen zur Ermittlung der Stärken liefern diverse Profiling-Instrumente.

Als Coach und Trainer arbeite ich unter zwei verschiedenen Herangehensweisen:

Klärung der Stärken über den Weg: Was sind meine Tätigkeitsfelder? Welche Hobbys habe ich? Was interessiert mich im Haushalt und der Familie? Engagiere ich mich politisch oder sozial?
Also eine Stärkendefinition über das – was ich tue!
Selbstanalyse der Stärken über die Fragestellung: Wer bin ich? Warum habe ich diese Meinung und Einstellung zu Ereignissen und Situationen? Warum verhalte ich mich so, wie ich mich verhalte.
Wichtig bei der Auswahl der Herangehensweise ist die Person selbst, deren aktuelle Situation und Zielsetzung.

Stärkendefinition zur Standortbestimmung

Forderungen nach Flexibilität, Teamarbeit und Belastbarkeit sind auf dem Arbeitsmarkt üblich und selbstverständlich. Um den eigenen Standpunkt vertreten zu können und somit auch den Marktwert zu erhöhen, sollte jede Person um die eigenen Stärken wissen.

Allein der Begriff Flexibilität lässt sich in einer Dreiteilung definieren:

  • zeitlich
  • räumlich
  • aufgabenbezogen

Definieren Sie Ihre Flexibilität.

Damit Sie das verkaufen können, was Sie haben!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell im Recruiting-Prozess.

Kategorie: Allgemein
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Öfter mal F5

06.12.2013

Jeder nutzt die Funktion F5, um die Ansicht, Bearbeitungen etc. am PC zu aktualisieren. Jedem ist die Notwendigkeit klar, denn mit veralteten Informationen kann nicht sinnvoll gearbeitet werden.

Wie sieht das aber im Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen und Kunden aus?

Aktualisieren Sie Ihre Meinungen!

F5 steht für – einmal kurz inne halten und eine Meinungsüberprüfung starten! Warum?

Wir nehmen im Marktgeschehen stetige Veränderungn wahr, beklagen diese zum Teil und sehnen uns nach der “guten alten Zeit” zurück. Diese Reflexion gehört nahezu der Normalität an. Was spricht also dagegen, diese Überprüfung der Wahrnehmung auch auf den zwischenmenschlichen Bereich anzuwenden. Nochmal hin zu schauen, wie sich mein Gegenüber verhält. Mal zu überprüfen, hat der sich vielleicht verändert? Wie begegne ich ihm eigentlich?

Reflektieren kann schnell gehen

Sich selbst zu überprüfen, sich selbst in der Interaktion zu beobachten ist fast schon zur Pflicht geworden, wenn ein sinnvolles Miteinander gewährleistet werden soll. Verharren Sie nicht in alten Glaubenssätzen, Einstellungen und Meinungen.

Drücken Sie öfter mal Ihre F5-Taste. Aktualisieren Sie Ihren Umgang.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade in der Führung.

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Einzigartig in Deutschland!

Ihre Ausbildung zur FührungskraftHOCHSCHULZERTIFZIERT
C
ertified Leadership Manager – Führung als Managementaufgabe

 

 

Wie wichtig ist die Theorie im Führungsalltag?

25.10.2013

Alle sprechen von praxisorientiert, praxiserprobt und praxisrelevant. Wir auch! Wir kommen aus der Praxis. Wir kennen die Praxis. Wir sind durch die Praxis gewachsen. Die Praxis ist, das Tagesgeschäft hat generell Vorrang!

Aber: Welchen Preis oder besser noch, welche Preise habe Sie dafür bezahlt?

Ein wichtiger Preis:

Der Preis der Zeitvergeudung durch Kommunikationsschwund:

  1. In den bescheidenen theoretischen Ausführungen meines Wirtschaftsstudiums, ist eins hängen geblieben: „Kommunizieren Sie nie zwischen Tür und Angel!“
    Was habe ich getan? Theoretischer Firlefanz! Kostet zu viel Zeit! Schnelle Entscheidungen sind gefordert! Das besprechen wir mal fix!
  2. „Mach mal…….“ Jede Führungskraft kennt das. Ihnen fällt etwas auf oder ein, zufällig läuft Ihnen ein Mitarbeiter über den Weg – schon wird delegiert, ohne dass der Mitarbeiter über, oftmals nötige Hintergrundinformationen verfügt.
  3. Sie, als Führungskraft bereiten ein Meeting vor, erstellen die TOP´s und gehen, ohne Ihre Mitarbeiter im Vorfeld Ihre Überlegungen zu kommen zu lassen in die Besprechung. Und dann wundern Sie sich, dass keiner vorbereitet ist. Sie sind enttäuscht, dass Ihre Mitarbeiter nicht mitdenken.

 

Was folgt daraus?

Diese kleinen Beispiele stehen für viele Fehler im Kommunikationsprozess. Fehler, die vermieden werden können, wenn Sie sich öfter an Ihre Theorie erinnern. Auch im Führungsalltag.

 

Weitere Praxistipps finden Sie in den nächsten Blogbeiträgen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade in der Führung.

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Werkzeug Kommunikation

15.10.2012

Zugegeben, es ist schon eine Weile her, genau genommen, als Mozarella mit Basilikum in unseren Speiseplan Einzug hielt. Ich lebte damals in Berlin – da war das natürlich sofort trendi – und besuchte meine Eltern in meinem Heimatdorf. Gemäß der Berliner Mentalität wollte ich diese Trendspeise servieren und suchte den ortsansässigen Supermarkt mit der Frage auf: “Haben Sie Basilikum?” Darauf postwendend die schockierende Antwort: “Haben Sie ne Flasche bei?”

Werkzeug Kommunikation

Ja, da stand ich nun! Was sollte ich sagen?

Folgende Möglichkeiten schossen mir durch den Kopf:

“Menschenskinder! Ist das so schwer mal aktuell zu sein!”

“Diese Landeier machen mich fertig!”

Lösung aus dem Werkzeugkasten Kommunikation

Damals wusste ich noch keine Lösung.

Heute könnte der Dialog so beginnen:

“Ich möchte Mozarella, einen Büffelkäse mit Tomate und Basilikum anbieten. Dazu fehlt mir das Basilikum, als aromatische Kräutervariante. Es sieht ein bisschen wie Birkenblätter aus, nur nicht gezackt. Ich habe schon nachgesehen, aber leider nicht gefunden. Sehr schade! Könnten Sie vielleicht doch einmal nachfragen?”

Sie glauben, die Begebenheit habe ich mir ausgedacht? Weit gefehlt! Es ist tatsächlich wahr.

Ich wünsche Ihnen einen erfolgreichen Start in die Woche.

Ganz herzliche Grüße

Ihre Wiltraud Natzke

Die Methode macht´s

 

Die Methode macht´s

29.08.2012

Die Weiterbildungslandschaft zeichnet sich zunehmend durch das Vermittelen reiner Methodenkompetenz aus. Gemäß dem Motto:

Gewußt wie!

Die Erwartungen sind in der Regel sehr groß. Was ich damit sagen will, ist – wenn ein Mitarbeiter ein Seminar besucht hat, liegt am nächsten Tag die Meßlatte für den Umsetzungserfolg höher. Ich halte es für lohnend, hier einmal inne zu halten und über diesen Anspruch zu reflektieren.

Methodenkompetenz als das non plus ultra

Erinnern Sie! Sie lernen etwas Neues! Vielleicht eine andere Herangehensweise oder eine andere Technik! Wie ging es Ihnen dabei?

Waren Sie neugierig? Oder sind Sie eher kritisch an das Neue herangegangen? Haben Sie das Neue auf Umsetzbarkeit hin überprüft?

Sicher lassen sich noch sehr viel mehr Fragen aufwerfen. Mir geht es darum, einmal aufzuzeigen, wie mit etwas Neuem im Arbeitsalltag umgegangen werden kann. Eine mögliche kritische Betrachtung des Erlernten kann sicher viele Ursachen haben. Etwa wie Einstellungen:

Schon wieder was Neues! Das Alte tats doch auch! Das haben wir doch immer gut gemacht, warum jetzt ändern!

Wenn Neues nicht angenommen wird, kann es aber auch schlicht daran liegen, dass die erlernte Methoden einfach nicht zu der Person passt. Denn je nach Persönlichkeitsstruktur lernt jeder anders und setzt das Erlernte anders um. Eben jeder nach seinem Gusto!

Der Mensch macht´s – Die Methode aber auch

Jetzt könnten Sie zu dem Ergebnis kommen, dass – bevor Methodenkompetenz vermittelt wird – der Mitarbeiter seine Persönlichkeit definieren lernt, um dann auch im Vorfeld herausfinden zu können, welche Arbeitsmethodik zu ihm passt. Das heißt der Mitarbeiter erarbeitet sich ein Fundament, auf dem er eigenständig seine Arbeitsweise entwickeln kann.

Der andere Weg ist jedoch eben so schlüssig. Der Mitarbeiter bekommt die Möglichkeit, sich ein Fülle von Methoden anzueignen und bekommt dann die Entscheidungsfreiheit über den Einsatz zu entscheiden.

Denn eins ist sicher:

Der Mitarbeiter ist am leistungsfähigsten, der seine eigene Wahl treffen darf.

Ich wünsche allen einen wundervollen Restsommer und hoch motivierte Mitarbeiter.

Ihre Wiltraud Natzke

Egal wie man´s macht…

12.08.2011

…man macht es verkehrt.

Diese Bemerkung habe ich heute an der Fleischtheke eines Supermarktes aus dem Mund einer Fleischereifachverkäuferin aufgeschnappt. Natürlich kenne ich die Hintergründe nicht, vermute aber, dass es sich hier um eine Unmutsäußerung gegenüber dem Verhalten des Vorgesetzten handelt.

Sofort schoss mir die Frage durch den Kopf: Was muss eine Führungskraft eigentlich tun, damit die Mitarbeiter zufrieden, leistungsstark und motiviert sind? Ist es nicht so, dass dieser Satz – egal wie man macht´s – eher der Führungskraft zusteht?

In meiner langjährigen Praxis sowohl als Führungskraft als auch als Trainer habe ich nur sehr wenig Mitarbeiter kennen gelernt, die eine Zufriedenheit verbunden mit Engagement und Motivation in ihrer Arbeit angestrebt haben. Eigentlich ist es doch auch ganz angenehm einen  Dummen, sprich Führungkraft zu haben, der irgendwie nichts richtig macht. Ja, höre ich dann: “Ich würde das ja so und so machen, aber mich fragt ja keiner”.

Fragen als Insider-Tipp

Sollte das also liebe Führungskräfte, die Lösung des Rätsels – Motivation – sein? Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, wie sie es machen würden.

Nur was passiert, wenn Sie als sturmerprobte Führung sich nach allem Abwägen der Chancen und Risiken, Stärken und Schwächen gegen die Ausführung des Tipps Ihrer Mitarbeiter entscheiden?

Dann sind Sie dran: “Egal, wie man´s macht, man macht es verkehrt!”

In diesem Sinn wünsche ich Ihnen ein wunderschönes Sommer-Wochenende. Machen Sie´s richtig!

Ihre Wiltraud Natzke

Tipps für Physiotherapeuten, Logopäden und Ergotherapeuten

16.05.2011

Therapeuten kommunizieren während ihrer Arbeit viel mit ihren Patienten…………

Hier ein Hinweis auf einen Gastbeitrag in der Zeitschrift unternehmen praxis:

Gefühle in der Kommunikation

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – mit Gefühl

Kategorie: Allgemein
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