Nix als Sorgen?

07.09.2015

Für die Mehrheit der Menschen sind sind allgegenwärtig – die Sorgen.

Dauernd machen wir uns große Sorgen um die Zukunft. Früher war das entschieden anders: Als Kind haben wir sorglos in den Tag hinein gelebt und hatten keinerlei Gespür dafür, dass im Leben auch mal was richtig schief gehen könnte.

Mittlerweile verfügen wir aber über die gesicherte Erkenntnis:
Vieles kann durchaus schief gehen! Das nagt tagein tagaus an uns – es nervt richtig.

Doch die Lösung für das Desaster ist so einfach wie genial. Es ist der ultimative Lösungsansatz, mit dem Sie Ihre Sorgen in den Griff bekommen und mit dem gar nichts schief geht.

Fokussieren sie sich ausschließlich auf den heutigen Tag und erledigen sie nur das, was sie heute erledigen müssen!

Ihr Aufgabe besteht nicht darin, heute das zu tun, was Sie morgen tun müssen oder alle Eventualitäten von übermorgen abzuwägen. Vielmehr werden Sie morgen und übermorgen das tun, wozu Sie das Heute gebracht hat.

Sie werden also niemals Ihr ganzes Leben und all Ihre Probleme auf einmal bewältigen müssen, denn Tage kommen hintereinander.

Nur Mut – leben Sie mehr für den gegenwärtigen Tag!
Leben Sie im Hier und Jetzt!

Der ultimative Trost-Button für alles andere.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Ansätze zu unterstützen:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Wo sind Führungskräfte richtig aufgestellt?

17.08.2015

Lothar Matthäus äußerte sich sinngemäß einmal so:„ Weltklasse-Spieler sind dort aufzustellen, wo sie Weltklasse sind!“. Denn „kein Profi spielt gern auf einer anderen Position, wenn er in seiner Stammrolle auflaufen könnte“ ergänzt er – Lothar’s Worte haben mir sofort eingeleuchtet!

Wie sind Matthäus Worte in den Führungsalltag transferierbar?

Wie häufig habe ich in Unternehmen jedoch die Situation vorgefunden, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, denen genau genommen jegliche Fähigkeit zur Führungskraft fehlt. Nichtsdestotrotz „stolpern“ eben diese Mitarbeiter auf dem Weg zur Führung voran oder werden von den jeweiligen Vorgesetzten auf diese „Spur“ gebracht. Die Folge ist, dass Sie fortan auf einer Position arbeiten, die weder ihren Fähigkeiten noch ihren Neigungen entspricht. Das ähnelt in gewisser Weise einer „Vergewaltigung“.

Konsequenzen aus fehlbesetzen Führungspositionen

Die Problematik, die aus einer derart fehlbesetzten Führungsposition resultieren kann, ist ebenso vielschichtig wie kostenintensiv.

Als Beispiel seinen genannt:

  • Generelle oder temporäre Unzufriedenheit der Führungskraft, die die in der Rolle Führungskraft nicht wiederfindet
  • Unzufriedenen Mitarbeiter, was der „schlechten Führungsarbeit“ geschuldet ist
  • Schlechtes Arbeits- und Abteilungsklima
  • Verschlechterung der Produktivität
  • Wahrnehmbarer Motivationsverlust (bis hin zur inneren Kündigung)
  • Verschlechterung der abteilungs- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit
  • Schwindende Loyalität dem Unternehmen gegenüber
  • Anstieg der Fehlzeiten

Menschen kommen zu Unternehmen – aber sie verlassen Vorgesetzte (Reinhard K. Sprenger)

Die oben benannten Beispiele skizzieren den Hintergrund der eigentlichen Problematik. Die eingangs erwähnte Äußerung von Lothar Matthäus erfährt in diesem Kontext eine besondere Relevanz für die Thematik. Wenn ein Unternehmen Mitarbeiterbindung wirklich ernst nimmt, dann kommt es nicht umhin, seine Führungskräfte auf allen Ebenen sehr sorgfältig zu rekrutieren und in die Verantwortung zu nehmen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

 

Wie der Chef durch „Kontrolle“ zum Innovationkiller wird

28.07.2015

Erfolgreiche Mitarbeiter benötigen ein Umfeld, dass die Präsentation und Umsetzung ihrer Ideen zulässt. Auch diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu. Doch genau hier erweisen sich viele Vorgesetzte als äußerst erfolgreiche Bremser oder gar Blockierer.
Dabei ist der Ruf der Chefs nach mitdenkenden Mitarbeitern unverändert laut.

Deren Klagelied klingt so: „Meine Mitarbeiter denken nicht genug mit. Neue Ideen werden erst gar nicht entwickelt. Keiner schaut dabei auch nur ansatzweise über seine Tellerrand hinaus.“

Das Klagelied diese scheinbar so lethargischen Mitarbeiter klingt hingegen häufig so: „Für unsere Ideen finden wir bei unserem Vorgesetzten kein offenes Ohr. Mach Deinen Job und halt die Klappe! So lautet seine unmissverständliche Ansage. Für unsere Ideen interessiert sich in diesem Laden keiner wirklich!“

Zwei kontroverse Aussagen prallen aufeinander!

Aus Sicht der Mitarbeiter ergibt sich deren schlüssiges Verhalten aus der Erfahrung, dass sie vom Vorgesetzten eben nicht mit offenen Ohren empfangen werden, wenn sie ihre Ideen kommunizieren wollen. Ganz im Gegenteil: Häufig fühlen sich die Vorgesetzten eher belästigt oder fegen den Mitarbeitervorschlag mit wenig motivierenden Kommentaren vom Tisch.
Mitarbeiter mit diesem „Erfahrungshintergrund“ neigen zum innerlichen Rückzug. Die anfängliche Euphorie weicht dann einem Dienst nach Vorschrift.

Abgelehnt

Bildquelle: motorradcbr / fotolia.com

Unterlassungen können hilfreich sein!

Vorgesetzte, die auf die nachfolgenden Punkte verzichten, haben eine reelle Chance das Gewünschte zu kultivieren:

  •  Ideen herabwürdigen
    „Für solch einen Blödsinn haben wir weder Zeit noch Geld!“
    „Kümmer Sie sich doch lieber um Dinge, von denen Sie etwas verstehen!“
    „Haben Sie aktuell wirklich nichts Besseres zu tun?“Mit Aussagen wie diesen ersticken Führungskräfte auch beim wohlwollendsten Mitarbeiter dessen Kreativität bereits im Keim. Das gleicht einem kreativen Super-Gau. Bei dieser Verhaltensweise ist die Chance groß, zumindest von diesem Mitarbeiter nie wieder belästigt zu werden.
    Also – ein voller Erfolg!
  • Ideen übereilt abschmettern
    Wenn Ideen, nicht in das Denkschema der Führungskraft passen, vorschnell abgeschmettert werden, dann wird der Mitarbeiter damit gefügt einmal „abgewatscht“. Die Wirkung kann durchaus noch verstärkt werden indem keine Begründung erfolgt.
    Wieder ein voller Erfolg!
  • Idee aussitzen
    Mach eine Führungskraft verfährt mit der Idee eines Mitarbeiters wie folgt: „Extrem spannend! Darüber werde ich nachdenken! Geben Sie mir ein wenig Zeit.“ Danach verstreich jede Menge Zeit, ohne das etwas passiert.
    Das „Aussitzen“ von eingereichten Verbesserungsvorschlägen ist ein Hauptgrund dafür, dass in vielen Unternehmen das betriebliche Vorschlagswesen nicht die erhoffte Wirkung zeigt. Häufig müssen Mitarbeiter unzumutbar lange warten (manchmal mehrere Jahre), bevor sie ein inhaltliches Feedback zu ihren Vorschlägen erhalten.
    In der Politik ist diese Spielweise ja sehr verbreitet. Warum also daran nicht orientieren?
  • Ideen nicht ernst nehmen
    Gelegentlich befassen sich Führungskräfte nicht wirklich ernsthaft mit den durchaus kreativen Vorschlägen ihrer Mitarbeiter, weil sie gerade ganz anderen Prioritäten folgen. Der Mitarbeiter wird dann mit Aussagen wie „dafür haben wir jetzt kein freien Ressourcen“ oder „dafür fehlt uns gerade das Budget“ abgefrühstückt.
    Leider wird dem engagierten Mitarbeiter seltenst mitgeteilt, wann die Ressourcen oder das Budget denn verfügbar sind.
    Und schon wieder einen Mitarbeiter erfolgreich vergrault!

Fazit

Viele Führungskräfte folgen diesem Verhalten, weil sie selbst unter einem enormem Leistungsdruck stehen. Im „Tagesgeschäft Führung“ verlaufen viele Dinge eben nicht bewusst ab. Da ist der befürchtete Verlust von Kontrolle des Geschehens für viele „rüpelhafte“ Verhaltensweise verantwortlich zu machen. Häufig ist auch die Führungskraft selbst Teil eines Systems, das leider in hohem Maße veränderungsresitent ist.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Das kann ein Affe auch!

20.07.2015

Eine Führungskraft muss jeden Tag Entscheidungen treffen. Dabei ist auffällig, wie häufig der Satz fällt: „Das versuchen wir mal“.

Das kann ein Affe auch! Er handelt nach dem Prinzip: Versuch und Irrtum.

STA60088

Grundsätzlich spricht nicht viel dagegen. In den meisten Fällen jedoch kostet es sehr viel Geld und Zeit.

Welche Techniken können Sie also bei der Suche nach der besten Lösung einsetzen?

  • Nehmen Sie einen anderen Standpunkt ein (betrachten Sie Ihre Situation aus der Sicht Ihrer Mitarbeiter)
  • Formulieren Sie die Fragestellung um (aus: Was macht mich erfolgreich? wird: Was muss ich tun, damit ich erfolglos werde)
  • Stellen Sie das Problem in einen anderen Kontext (Firma versus Kegelverein)
  • Verändern Sie das Ziel, bzw. die Zielformulierung
  • Finden Sie Analogien (wo ist das genauso?)
  • Lassen Sie sich ablenken/anregen (Kreative duschen sehr gern)
  • Wechseln Sie die Perspektive (stellen Sie sich auf einen Stuhl)
  • …………………………

Mit herzlichem Gruß und den Wünschen für treffsichere Entscheidungen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Der „War for talents“-Bullshit – Ein Hoch auf die „Normalos“!

11.05.2015

Viele Unternehmen beklagen ihn – den Fachkräftemangel oder auf neudeutsch „War for talents“.

Stets geht es in diesem Kampf um die Besten, die eine Unternehmen aktuell auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Diese Tatsache verdeutlicht sehr drastisch, dass eben diese Talente (High Potentials) eine wirklich wichtige und damit in der Regel knappe Ressource darstellen. Erschwerend kommt hinzu, dass sich daran der Erfolg eines Unternehmens koppelt. Dieser Feldzug dokumentiert die aktuell sehr ambitionierten Bemühungen vieler Unternehmen im Recruiting-Prozess.

Was für ein Irrsinn!!!

Bei dieser Betrachtungsweise fokussieren sich die betroffenen Unternehmen häufig ausschließlich auf die möglichen vermeidlichen Leistungsträger in den jeweiligen Abteilungen. Die sich uns aufdrängenden Fragen lautet aber:

  • Ist der Unternehmenserfolg tatsächlich so immens von der High Potentials-Leistung abhängig, dass die volle Fokussierung auf diese Personengruppe gerechtfertigt ist?
  • Welche Wahrnehmung und Wertschätzung erfahren eigentlich die Mitarbeiter, die mit ihrer täglichen „Normalleistung“ von 100% das eigentliche Fundament des Unternehmens bilden?
  • Sind es nicht diejenigen, die häufig in der Wertschöpfungskette an vordersten Front stehen und den Laden am Laufen halten?

Was kann dem vorhandenen Mitarbeiterpotenzial aber geboten werden, damit eine messbare Leistungssteigerung zumindest nicht im Vorfeld eliminiert wird?

Wir von jobperform® denken dabei zum Beispiel an folgende Faktoren:

  • Verantwortlichkeit / Herausforderung
  • Unternehmenskultur
  • Entwicklungsperspektive / Karriereprogramme
  • Selbstständigkeit
  • Ansprechende Arbeitszeitmodelle
  • Attraktiver Standort

Wir sind fest davon überzeugt, dass in den schon rekrutierten Mitarbeiten noch sehr viel Potenzial schlummert.

Gehören sie doch zu denen, die es aktiv wecken wollen.

Eine mögliche Option bietet dazu unser Hochschulzertifikatslehrgang „Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit“.
Nähere Infos gibt es hier.

Unser Fazit lautet:
Wir haben keinen Fachkräftemangel, sondern maximal ein Luxusproblem im HR-Bereich!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell im Recruiting-Prozess.

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Change Management – Herausforderung für die Führung

10.02.2014

Ein Blogbeitrag in Kooperation mit Antonia Anderland

Veränderungszeiten in Unternehmen sind große Chancen, aber auch Zeiten der Verunsicherung. Stabilität entsteht erst nach einer Phase der Neuorientierung, die sorgfältig vorbereitet sein will. Unterstützung durch erfahrene Fachleute verringert nicht nur die Gefahr von Strategiefehlern, sondern erhält auch das Commitment von Kunden und Mitarbeitern.

Change Management ist ein Erfordernis für viele verschiedene Unternehmenssituationen, die anspruchsvolle Aufgaben stellen:

  • Meisterung des Kulturwechsels
  • Integration neuer Führungskräfte
  • Umstrukturierung von Bereichen und Teams
  • Erneuerung von Vision und Unternehmenszielen
  • Neuorientierung auf Unternehmenswerte
  • Kommunikation des Change auf allen Ebenen
  • Implementierung neuer Prozesse

Auslöser für nötig werdendes Change Management sind z.B.

  • Unternehmensnachfolgen und Fusionen
  • Personalwechsel
  • Sinkende oder steigende Produktivität
  • sich verschärfender Wettbewerb
  • Konflikte rund um Strategie und Führung

Knackpunkt “Kommunikation”

Eine der größten Klippen dabei ist die Kommunikation. Change und was er bedeutet, so eine der Lehrmeinungen, muss zunächst einmal von oben nach unten kommuniziert werden, in unmissverständlicher Form. Ebenso wichtig ist aber, die beteiligten Anspruchsgruppen mitzunehmen in einen notorisch herausfordernden und von Durststrecken geprägten Prozess.

In vorderster Linie sind es die Mitarbeitenden, ohne deren aktive Solidarisierung mit den Zielen des Veränderungsprojekts kein effektiver Change gelingen wird. Belegschaften und Mitarbeitervertretungen, aber auch Kunden, Aufsichtsräte und Aktionäre begleiten Change mit hochkritischer Wachsamkeit. Kommunikative Fehler, die in den Frühphasen gemacht werden, zerschlagen viel Porzellan. Eine ständige Gratwanderung ist zu meistern zwischen der zügigen Implementierung neuer Abläufe und der Berücksichtigung der Belastungsgrenzen im Unternehmen. Eine geradezu gigantische Aufgabe für die Mitarbeitermotivation entsteht aus dem Umstand, dass kaum ein Change-Prozess schnell und rückschlagslos verläuft. Die Mannschaft auch in Talsohlen bei der Stange zu halten, ist daher von extremer Wichtigkeit für den langfristigen Erfolg von Veränderungsprojekten.

Werte als Anker im Sturm

Unternehmen bekommen von Belegschaften oft vorgeworfen, Veränderung allein profitgetrieben zu forcieren. Um dem gegenzusteuern, ist von Bedeutung, eine wertebasierte Vision zusammen mit einem neu gefassten Leitbild und definierten Führungsstandards zu kommunizieren – was voraussetzt, eine solche überhaupt zu haben. Viel zu oft betrachten Unternehmen eine mitreißend formulierte und aktiv gelebte Vision als Kürübung und unterschätzen, wie interessiert, ja geradezu hungrig Mitarbeitende nach Austausch über solche Richtwerte sind.

Werte und Führungsstandards, die gelebt werden, prägen als mächtige Faktoren die Unternehmenskultur. Mitarbeiterzufriedenheit misst sich sicher u.a. auch am befriedigenden Verhältnis von Lohn und Arbeit, aber Einverständnis mit der ethischen Grundhaltung des Unternehmens, begeistertes Mittragen von Zielen und Stolz auf gemeinsame Erfolge schafft genau die Identifikation mit dem Unternehmen, die unerlässlich ist für gelingenden Change. Zumindest die wichtigsten Schlüsselfiguren in Teams sollten als “Veränderungsbotschafter” gewonnen werden, die den Kontakt zwischen “oben” und “unten” vitalisieren und sicherstellen, dass wesentliche Bedürfnisse gehört werden. Zusammen mit ihnen kann glaubhaft eine neue Kultur entstehen, die ihre Versprechen hält.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – extrem in Change Prozessen.

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Einzigartig in Deutschland!

Ihre Ausbildung zur FührungskraftHOCHSCHULZERTIFZIERT
C
ertified Leadership Manager – Führung als Managementaufgabe

 

jobperform® - Coaching, Training, Moderation für Teams und Führungskräfte. Individuelles Coaching | Business Coach | Business Coaching | Job Coaching | Team Coaching | Supervision | Weiterbildung | Qualifikation | Seminar | Seminare | Inhouse Training | Existenzgründer | Qualitätsmanagement | Teamwork | Teamarbeit | Management | Führung | © jobperform® Natzke 2018