Wenn es mir schlecht geht – geht es mir gut! II

19.08.2014

„In Skandinavien gelten Führungskräfte als Minderleister, wenn sie um 17 Uhr noch immer am Schreibtisch sitzen“ (Matthias Horx, Focus Spezial, Juli 2014)

Sollte uns das nicht zu denken geben?

Können neue Arbeitszeitmodelle wirklich eine Veränderung herbeiführen?

Oder ist es nicht eher eine Einstellungssache?

 

Diskutieren Sie mit!

Lesen Sie demnächst mehr.

Bis dahin freue ich mich auf ein reges Feedback.

Mit herzlichem Gruß
Ihr jobperform®-Team

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Wenn es mir schlecht geht – geht es mir gut! I

18.08.2014

Seit geraumer Zeit bemerke ich eine Gegenläufigkeit in meinem Umfeld, ja vielleicht auch in unserer Gesellschaft:

Einerseits wird im allgemeinen Tagesgeschäft – Presse, Info´s jeglicher Art – und im Bildungssegment darauf hingewiesen, daran gearbeitet und Angebote unterbreitet, die auf das Wohlfühlen, Stressfreiheit  und Herstellen der Leistungsfähigkeit abzielen.

Andererseits „leben“ die Menschen vom Klagen! Aufmerksamkeit erhält nur der, der leidet, wobei das Leiden „gesellschaftlich anerkannt“ sein sollte.

Nehmen wir das Beispiel Stress:

Also Stress ist toll! Wer Stress hat, leistet viel. Wer keinen Stress hat……….na ja? Das geht eigentlich nur, wenn einer nix macht.

 

Trotzdem ist es schick, in ein Anti-Stress-Seminar zu gehen. Zeitmanagementangebote werden auch gern angenommen, damit man seine Zeit besser managen kann, um stressfrei zu arbeiten. (Anmerkung: Zeit kann man nicht managen, die ist einfach so da, wie sie ist. http://www.duden.de/rechtschreibung/managen)

Also:

Was machen wir nun mit dieser Erkenntnis?

Überhaupt erstmal eine Erkenntnis zu haben, zu verinnerlichen ist der erste Schritt in einem Veränderungsprozess.

Lesen Sie demnächst weiter.

Bis dahin freue ich mich auf ein reges Feedback.

Mit herzlichem Gruß
Ihr jobperform®-Team

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Wenn ich Elefanten hätte…

27.02.2014

…würde ich über die Alpen reiten!

Mitarbeiter neigen häufig dazu, Sätze wie:

Wenn ich …, dann…

Dabei ist gegen diese logische Vorgehensweise auch oder gerade in der Mitarbeiterführung grundsätzlich nicht´s einzuwenden, beziehungsweise sinnfällig und effektiv.

Wie sieht aber hier der Alltag aus: Der Mitarbeiter:

„Wenn ich mehr Zeit hätte…“

„Wenn ich mehr Entscheidungsbefugnisse hätte…“

„Wenn ich mehr Informationen hätte…“

” Wenn ich…”

Wie können Sie als Führungskraft damit umgehen?

Hier 6 Tipp´s:

  1. Nehmen Sie Ihren Mitarbeiter ernst.
  2. Hören Sie Ihrem Mitarbeiter zu.
  3. Erklären Sie sich zeitnah.
  4. Schaffen Sie Transparenz.
  5. Erläutern Sie Entscheidungen.
  6. Treten Sie in den Dialog.

Mit herzlichem Gruß
Ihr jobperform®-Team

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Kategorie: Führung, Karriere
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In Führung gehen

27.01.2014

In den letzten Monaten fällt mir zunehmend das zur Schaustellen von Wettbewerbssituationen auf. Von „Wetten das…“ über „Wer wird Millionär“, diversen Kochsendungen bis hin zu „Das perfekte Dinner“ und wie sie alle heißen.

Entscheidend immer: Wer ist der Beste?

 Höher, weiter, schneller, besser!

PERFEKT!

 

Ist das unser Credo? Ist das Motivation? Besser zu sein als die anderen?

 

IN FÜHRUNG GEHEN!

Was bedeutet das eigentlich?

Verschiedene Antworten fallen mir u.a. dazu ein:

 

  • Voran gehen
  • an erster Stelle gehen (die Betonung liegt auf gehen)
  • Vorbild und Motivator sein

Ich meine diese Antworten lassen sich wie folgt durchaus auch auf die MA-Führung übertragen.

Voran gehen – Wegweisend sein

an erster Stelle gehen – Wege bereiten

Vorbild sein – Verantwortung zu tragen

Motivator sein – Motive aufzeigen

Natürlich beinhaltet Führung weiter reichende Aufgaben. Dennoch  – in den Grundgedanken steckt oft der Sinn!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

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Führerschein – bescheinigte Führung?

24.01.2014

Der Führerschein wird hier in unserer Republik ganz groß geschrieben. Soll heißen – nichts (oder fast nichts) geht ohne ein entsprechendes Zertifikat, einen Nachweis nach vorangegangener Prüfung. Im Idealfall praktisch und theoretisch absolviert.

Hier nur einige Beispiele:

  • Natürlich benötigen wir einen Schein zur Führung eines KFZ´s
    = das leuchtet jedem sofort ein – das muss man erlernt haben
  • Gabelstapler darf auch nicht einfach so gefahren werden
  • Motorsägen dürfen selbstverständlich auch nicht einfach so eingesetzte werden
  • Selbst Hunde (zumindest einige ausgewählte Rassen) dürfen nur mit einem entsprechenden Befähigungs – und Sachkundenachweis ausgeführt werden

Und Menschführung?

Das ist ganz einfach zu beantworten!

 

DAS KANN EINFACH JEDER MACHEN!

EINFACH SO!

 

Definition Befähigungsnachweis:

Der Befähigungsnachweis ist der Nachweis, dass eine Person zu einer bestimmten Tätigkeit befähigt ist, also ein gewünschtes Ergebnis zu erbringen und ein unerwünschtes auszuschließen. (wikipedia)

 

Diese Befähigung wird in der Regel im Bewerbungsverfahren eruiert. Nur, in Zeiten, in denen Validität, Objektivität und Reliabilität zu den Schlagworten geworden sind, sollte nicht gerade dann eine Befähigung nachgewiesen werden, wenn es um die Führung von Menschen im Arbeitsalltag geht.

 Der Mensch macht´s

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

Wiltraud und Wolfgang Natzke

 

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Verantwortung lernen

29.10.2013

“Wer seinen Hund glücklich machen will, nimmt ihm Verantwortung ab” sagt Martin Rütter in G&G 4_2011.

Projizieren wir diese Aussage auf die Führung!

In etwa so:  “Wer seinen Mitarbeiter zufrieden machen will, nimmt ihm Verantwortung ab”.

Gleich noch ein Zitat von Reinhard K. Sprenger:

“Im Unternehmen ist der Kelch der Verantwortung ein Wanderpokal.”

Fakt ist ja aber nun mal: Einer muss Entscheidungen, Ergebnisse ob positiv oder negativ und Auswirkungen verantworten!

Die Führung macht´s

Ich kehre noch einmal zu Martin Rütter zurück, der in einer seiner Bühnenschows sagt: “Dackel treffen allein Entscheidungen” – und übernehmen somit in der Folgerung z.B. im Dachsbau auch allein die Verantwortung für ihr Handeln.”
Ich möchte wieder vom Hund auf den Menschen (vielleicht unzulässiger Weise, vielleicht auch nicht) schließen. Dann muss man sich doch fragen, warum tut der Dackel dass und der Beagle nicht?

Ohne Sinn keine Verantwortung

Die Antwort ist sehr einfach: Der Dackel befriedigt seinen Trieb, er folgt seinem Jagdinstinkt. Könnte der Dackel über jedwede Art von Sinn nachdenken, hätte er damit sofort die Begründung für sein, vielleicht auch manchmal risikohaftes Tun!

Bitte bewerten Sie die Übertragung der Hundeführung auf den Menschen mit einem Augenzwinkern. Die Kernaussage bleibt:

Geben Sie Ihren Mitarbeitern Motivation durch Sinnstiftung. Dann klappt es auch mit der Verantwortung.

 

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

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Wie wichtig ist die Theorie im Führungsalltag?

25.10.2013

Alle sprechen von praxisorientiert, praxiserprobt und praxisrelevant. Wir auch! Wir kommen aus der Praxis. Wir kennen die Praxis. Wir sind durch die Praxis gewachsen. Die Praxis ist, das Tagesgeschäft hat generell Vorrang!

Aber: Welchen Preis oder besser noch, welche Preise habe Sie dafür bezahlt?

Ein wichtiger Preis:

Der Preis der Zeitvergeudung durch Kommunikationsschwund:

  1. In den bescheidenen theoretischen Ausführungen meines Wirtschaftsstudiums, ist eins hängen geblieben: „Kommunizieren Sie nie zwischen Tür und Angel!“
    Was habe ich getan? Theoretischer Firlefanz! Kostet zu viel Zeit! Schnelle Entscheidungen sind gefordert! Das besprechen wir mal fix!
  2. „Mach mal…….“ Jede Führungskraft kennt das. Ihnen fällt etwas auf oder ein, zufällig läuft Ihnen ein Mitarbeiter über den Weg – schon wird delegiert, ohne dass der Mitarbeiter über, oftmals nötige Hintergrundinformationen verfügt.
  3. Sie, als Führungskraft bereiten ein Meeting vor, erstellen die TOP´s und gehen, ohne Ihre Mitarbeiter im Vorfeld Ihre Überlegungen zu kommen zu lassen in die Besprechung. Und dann wundern Sie sich, dass keiner vorbereitet ist. Sie sind enttäuscht, dass Ihre Mitarbeiter nicht mitdenken.

 

Was folgt daraus?

Diese kleinen Beispiele stehen für viele Fehler im Kommunikationsprozess. Fehler, die vermieden werden können, wenn Sie sich öfter an Ihre Theorie erinnern. Auch im Führungsalltag.

 

Weitere Praxistipps finden Sie in den nächsten Blogbeiträgen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

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Die Methode macht´s

29.08.2012

Die Weiterbildungslandschaft zeichnet sich zunehmend durch das Vermittelen reiner Methodenkompetenz aus. Gemäß dem Motto:

Gewußt wie!

Die Erwartungen sind in der Regel sehr groß. Was ich damit sagen will, ist – wenn ein Mitarbeiter ein Seminar besucht hat, liegt am nächsten Tag die Meßlatte für den Umsetzungserfolg höher. Ich halte es für lohnend, hier einmal inne zu halten und über diesen Anspruch zu reflektieren.

Methodenkompetenz als das non plus ultra

Erinnern Sie! Sie lernen etwas Neues! Vielleicht eine andere Herangehensweise oder eine andere Technik! Wie ging es Ihnen dabei?

Waren Sie neugierig? Oder sind Sie eher kritisch an das Neue herangegangen? Haben Sie das Neue auf Umsetzbarkeit hin überprüft?

Sicher lassen sich noch sehr viel mehr Fragen aufwerfen. Mir geht es darum, einmal aufzuzeigen, wie mit etwas Neuem im Arbeitsalltag umgegangen werden kann. Eine mögliche kritische Betrachtung des Erlernten kann sicher viele Ursachen haben. Etwa wie Einstellungen:

Schon wieder was Neues! Das Alte tats doch auch! Das haben wir doch immer gut gemacht, warum jetzt ändern!

Wenn Neues nicht angenommen wird, kann es aber auch schlicht daran liegen, dass die erlernte Methoden einfach nicht zu der Person passt. Denn je nach Persönlichkeitsstruktur lernt jeder anders und setzt das Erlernte anders um. Eben jeder nach seinem Gusto!

Der Mensch macht´s – Die Methode aber auch

Jetzt könnten Sie zu dem Ergebnis kommen, dass – bevor Methodenkompetenz vermittelt wird – der Mitarbeiter seine Persönlichkeit definieren lernt, um dann auch im Vorfeld herausfinden zu können, welche Arbeitsmethodik zu ihm passt. Das heißt der Mitarbeiter erarbeitet sich ein Fundament, auf dem er eigenständig seine Arbeitsweise entwickeln kann.

Der andere Weg ist jedoch eben so schlüssig. Der Mitarbeiter bekommt die Möglichkeit, sich ein Fülle von Methoden anzueignen und bekommt dann die Entscheidungsfreiheit über den Einsatz zu entscheiden.

Denn eins ist sicher:

Der Mitarbeiter ist am leistungsfähigsten, der seine eigene Wahl treffen darf.

Ich wünsche allen einen wundervollen Restsommer und hoch motivierte Mitarbeiter.

Ihre Wiltraud Natzke

Über Ziele und wie die Chance wächst, diese tatsächlich zu erreichen

14.01.2012

Ziele zu erreichen ist für viele Menschen der Maßstab für Ihren Erfolg. Das gilt sowohl für den privaten als auch für den beruflichen Kontext. Das bedeutet aber, dass die Grundlage Ihres Erfolges unmittelbar an die Qualität Ihrer Ziel gekoppelt ist. Über diese Tatsache hat sich unser Gastautor Gedanken gemacht.

Von Gastautor: Jörg Mann

Der Jahreswechsel ist ja oft der Zeitpunkt, an dem Menschen sich sowohl persönlich als auch beruflich oder für ihr Unternehmen Ziele setzen, Veränderungen erreichen wollen. Nur zu oft werden diese Ziele, obwohl grundsätzlich durchaus realisierbar, letztendlich nicht erreicht, das Vorhaben wieder ad acta gelegt.

Woran liegt das eigentlich, welche Fehler machen die meisten Menschen, dass sie ihre Ziel so selten erreichen? Nun, es gibt da Einiges, das sich falsch machen lässt. Insofern möchte ich Sie dazu einladen, zu erfahren, wie Sie vorgehen sollten, um Ihre Ziele mit möglichst großer Wahrscheinlichkeit zu erreichen.

Ein Ziel sollte immer positiv (Hin-zu-Ziel)  formuliert sein, nur zu oft definieren sich Menschen negative Ziele (Weg-von-Ziel). Ein gutes Ziel wäre „Ich erledige meine Aufgaben perfekt in XY Stunden/Tag.“ statt „Ich will weniger arbeiten“.“ Man sagt, wir ziehen das an, was wir unserem Unterbewusstsein fest vorgeben, allerdings braucht es stets dafür ein konkretes Hin-zu-Ziel. Übrigens: Worte haben bekanntlich Schöpferkraft: Fragen Sie sich also bei der Formulierung Ihres Zieles, ob Sie es nur erreichen wollen oder ob Sie es tatsächlich erreichen werden.

Ziele sollten stets SMART, also

SCHRIFTLICH fixiert sein,
MESSBAR sein, also messbare Erfolgskriterien haben,
ATTRAKTIV sein, also ein für Sie persönlich attraktives „Hin-zu-Ziel“ sein,
REALISTISCH sein, also für Sie eigenständig erreichbar,
TERMINISIERT, also mit einem exakten Termin versehen sein.
Die meisten Ziele werden jedoch eher vage formuliert und ihre Erreichung ist damit auch kaum kontrollierbar.
Menschen denken zumeist in Bildern, insofern ist es gut, sich von einem Ziel, dass man erreichen möchte, eine Art Fantasiebild zu machen. Gemeint ist damit ein konkretes Bild (oder eine Collage mehrerer Bilder), die den angestrebten Zielzustand dokumentieren. Mit diesem Zielbild sollten Sie sich immer wieder auseinandersetzen, platzieren Sie es also an einer Stelle, an der Sie es häufig sehen.

Die meisten Ziele erreicht man nicht in einem großen, sondern mit vielen kleinen Schritte, mit vielen Maßnahmen und Aktivitäten. Für die meisten Menschen ist es z.B. selbstverständlich, dass sie ihr Ziel eines perfekten Urlaubs inkl. aller wesentlichen Schritte planen oder planen lassen. Eigenartigerweise trifft das auf ganz viele andere Lebensbereiche aber nicht zu. Stattdessen geht man eben einfach schon mal los in der Hoffnung, irgendwie doch am Ziel anzukommen. Zumeist ist das jedoch keine wirklich gute Idee…

Empfehlenswert ist es also, sich einen konkreten Plan zu machen, wie man das Ziel erreichen möchte, diesen schriftlich zu dokumentieren und bei etwaigen Veränderungen anzupassen. So erhöhen Sie ganz erheblich die Chance, Ihr Ziel zu erreichen.

Manche Menschen erreichen Ziele auch nicht, weil sie erst gar nicht losgehen. Wir alle leben mit Gewohnheiten, die sich nur sehr schwer und langfristig verändern lassen. Das bedeutet, wir tendieren immer dazu, in alte Verhaltensmuster zurückzufallen, leider mit dem Resultat, die alten Ergebnisse zu erzielen. Wer aber etwas Anderes als in der Vergangenheit erreichen will, der muss sich anders verhalten. Und das ist – wie gesagt – leider gar nicht einfach.

Zwei wichtige Tipps: Wenn Sie sich ein Ziel gesetzt haben, sollten Sie den ersten konkreten Schritt zum Ziel, die erste Handlung in 24 Stunden setzen. Gescheht das nicht, so nimmt, das zeigen Untersuchungen, die Wahrscheinlichkeit, das Ziel jemals zu erreichen, dramatisch ab. Außerdem müssen Sie die zur Zielerreichung erforderlichen Handlungen die ersten Wochen mit großer Konsequenz und ohne Ausnahmen machen. Erst dann werden diese wieder zur Gewohnheit und fallen damit sukzessive immer leichter.

Alle diese Regeln und Grundsätze gelten sowohl für die Erreichung persönlicher als auch für berufliche oder unternehmerische Ziele. Orientieren Sie sich an diesen Prinzipien und Sie werden die Erfahrung machen, wie Sie selbst schwer erreichbare Ziele verwirklichen werden.

Ich wünsche Ihnen dabei viel Erfolg.

Jörg Mann – Unternehmercoach
www.coach-fuer-unternehmer.com

Weitere Infos zum Thema finden Sie hier.

Attribution – Warum ist etwas genau so passiert?

30.06.2011

Sie kennen solche Situationen doch auch – oder? Es passiert Ihnen irgendetwas und nach einiger Zeit fragen Sie sich gelegentlich, “Warum ist mir das genau so passiert und nicht anders?“. Es geht also gewissermaßen um ein individuelles Ursachen – Wirkungs – Muster –  eben um eine Ursachenzuordnung oder Ursachenzuschreibung. Genau damit beschäftigt sich die Attributionsforschung.

Das bemerkenswerte dabei ist, dass jeder von uns in dem “Moment des Hinterfragens” sein eigener Analytiker ist, indem er die Ereignisse aus seiner Umgebung heranzieht und Ursachen für das Geschehene sucht und findet. Diese Ursachenzuordnung (Attribution) – egal ob bei Erfolgen oder Niederlagen – wirkt sich dabei direkt auf Ihr zukünftiges Verhalten aus.

Da Sie aber Ihre Umwelt auf Ihre höchst individuelle Art und Weise wahrnehmen und daraus resultierend für den jeweiligen Erfolg/Misserfolg persönliche Erklärungsansätze haben, bilden sich nach einiger Zeit Ihre persönlichen “Auswahl-Präferenzen” aus. Diese haben direkten Einfluss auf Ihr zukünftiges Verhalten.

Möglichkeiten der Attribution

Die vier verschiedenen Arten der Attribution:

  • Intern – Stabil
  • Intern – Variabel
  • Extern – Stabil
  • Extern – Variabel

Was beutet das im Detail?

  • Intern – sind Ereignisse, welche auf die eigenen Fähigkeiten / Unfähigkeiten oder die eigene Anstrengung und Konzentration zurückzuführen sind. Die eigene Person steht dabei im Fokus.
  • Extern – sind Ereignisse, welche auf äußere Faktoren zurückzuführen sind und die Sie daher schwer oder gar nicht selbst beeinflussen können.
  • Stabil – sind Faktoren, welche fest oder unveränderbar sind. (z.B. Fähigkeiten, Schwierigkeit der Aufgabe)
  • Variabel – sind Faktoren, welche veränderbar oder flexibel sind. (z.B. Anstrengung, Bemühung, Zufall)

Hier zwei Beispiele, die das Beschriebene verdeutlichen:

Der Erfolg

Sie positionieren in einem Meeting ein Argument derart gekonnt, dass sich Ihr “Kontrahent” wortlos ergibt.

Intern – Stabil
Ich bin einfach ein/e tolle/r Redner/in”

In diesem Fall handelt es sich um Ihre eigene Fähigkeit. Die Begründung liegt in Ihrer eigenen Person und wird eher als unveränderbar angesehen. Diese Zuschreibung ist intern stabil (Fähigkeitsattribution).

Intern – Variabel
“Momentan bin ich gut drauf” oder “Ich kann mich einfach gut konzentrieren”

Die Begründung für Ihren Erfolg ist Ihre Anstrengung. Die Situation kann allerdings temporär sein. Der Erfolg könnte sich, wenn Sie Sich nicht kontinuierlich anstrengen, in einen Misserfolg wandeln.
Diese Zuschreibung ist intern variabel (Anstrengungsattribution).

Extern – Stabil
“Der Gegner ist untrainiert, er beherrscht einfach keine gute Argumentation”‘

Die Ursache für Ihr erfolgreiches Argument wird außerhalb Ihres Einflussbereiches gesetzt.
Diese Zuschreibung ist extern stabil (Aufgabenschwierigkeitsattribution).

Extern – Variabel
“Die Stimmung war günstig”
Die Ursache für Ihr erfolgreiches Argument suchen Sie außerhalb Ihrer Person. Sie machen Faktoren verantwortlich, welche sich aber schnell wieder ändern können.
Diese Zuschreibung ist extern variabel (Zufallsattribution).

Aus diesem Beispiel ist ersichtlich, dass im Fall eines Erfolges, die intern stabile und im eingeschränkten Maße auch die intern variable Attribution besonders motivierend sind, um den Erfolg zu wiederholen.

Die Niederlage

Sie verpassen in einem Meeting den “richtigen” Augenblick für Ihre Argumentation.

Intern – Stabil
“Argumentieren  kann ich nicht und ich werde es auch nie lernen”

In diesem Fall stellen Sie Ihre eigene Fähigkeit in Frage. Die Begründung liegt in Ihrer eigenen Person und wird eher als unveränderbar angesehen.
Diese Zuschreibung ist intern stabil (Fähigkeitsattribution).

Intern – Variabel
“Ich kann mich heute einfach nicht konzentrieren”

Die Begründung für Ihren Misserfolg bezieht sich auf Ihre Person, aber sie ist vorübergehend. Zu einem anderen Zeitpunkt kann der Misserfolg, sehr wohl in einen Erfolg gewandelt werden.
Diese Zuschreibung ist intern variabel (Anstrengungsattribution).

Extern – Stabil
“Der Gegner argumentiert einfach zu gut für mich”
Die Ursache für Ihren Fehlschlag wird außerhalb Ihres Einflussbereiches gesetzt und als unveränderbar angesehen.
Diese Zuschreibung ist extern stabil (Aufgabenschwierigkeitsattribution).

Extern – Variabel
“Mein Timing muss auf eine Inakzeptanz getroffen sein”

Die Ursache für Ihr schlechtes Timing suchen Sie  außerhalb Ihrer Person. Sie machen Faktoren verantwortlich, welche sich aber schnell wieder ändern können. Diese Zuschreibung ist extern variabel (Zufallsattribution).

Aus diesem Beispiel ist ersichtlich, dass im Fall eines Misserfolges, die intern variable und die extern variable Attributionen besonders hilfreich sind, die Aufgabe erneuert anzugehen. In diesen beiden Fällen können Sie die Situation entweder selbst positiv beeinflussen oder es ist eine Änderung zu Ihren Gunsten möglich.

Was bringts Ihnen?

  • Ursachenzuschreibungen vollziehen sich größtenteils im Unterbewusstsein, sehr rasch nach dem Ereignis und beeinflussen direkt Ihr  nächstes Handeln. Diese erste Reaktion auf das Ergebnis lässt sich kaum verhindern.
  • Es besteht aber sehr wohl für Sie zukünftig die Möglichkeit, nach dem ersten Impuls, die anderen Varianten zu überprüfen und so zu (einer) weiteren Erklärung/en zu kommen. Sie erweitern damit für das nächste Mal Ihre Möglichkeiten und können damit kostbare Zeit sparen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

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