performance café

26.08.2015

performance

steht für Leistung. Café steht für Entspannung, Kommunikation mit anderen Menschen und Kurzweil.

Diese beiden scheinbar konträren Ansprüche verbinden wir im performance café. Lasen Sie uns kurz erklären, wie und verweilen Sie einen Augenblick.

jobperform hat nach Ansätzen gesucht, wie Sie Ihre Stärken reflektieren können. Wir sprechen Sie als Führungskraft an. Sie verfügen über Kompetenzen, Verantwortung und Ressourcen. Sie kennen Ihre Stärken.

Sind Sie sich schlüssig, wie diese Stärken von Ihren Mitarbeitern, Kollegen oder auch, wenn vorhanden, Vorgesetzten wahrgenommen werden? Um diese Wahrnehmung für Sie transparenter zu machen, haben wir das performance café mit einem lebendigen und gleichzeitig bedürfnisorientierten Spielrepertoire entwickelt.

Gespielt wird in diesen Kategorien:

  • Teamfähigkeit 
  • Kommunikation | Information             
  • Wahrnehmung             
  • Führung
  • Motivation          

Das performance café hat geöffnet! Genießen Sie:

  • Reflexion mit Spaß

  • Auflockerung? und hohen Erkenntniswert

  • Hohe Lerneffekt in kurzer Zeit

  • Gezielten Ausbau Ihrer Stärken

Hier ein kurzer Ausblick auf unseren nächsten Termin; 17.09.2015; Kategorie Teamfähigkeit:

Um Teamfähigkeit zu trainieren, bilden 3 Teams drei Unternehmen eines gemeinsamen Konzerns, die als Profit-Center arbeiten und ihre eigenen Strategien entwickeln. Beratungen und Verhandlungen werden geführt. Der Wettbewerb geht über zehn Runden, danach wird “bilanziert” und analysiert, wodurch Entscheidungen wann und wie beeinflusst wurden. Spieldauer 90 min. Die Entwicklung von Strategien und Verhalten entscheidet über den Erfolg des Profit-Centers und des Gesamtunternehmens.

Wir freuen uns auf Sie im Schloß Benkhausen; Espelkamp!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team; Studienzentrum der Steinbeis Hochschule Berlin
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

 

Wo sind Führungskräfte richtig aufgestellt?

17.08.2015

Lothar Matthäus äußerte sich sinngemäß einmal so:„ Weltklasse-Spieler sind dort aufzustellen, wo sie Weltklasse sind!“. Denn „kein Profi spielt gern auf einer anderen Position, wenn er in seiner Stammrolle auflaufen könnte“ ergänzt er – Lothar’s Worte haben mir sofort eingeleuchtet!

Wie sind Matthäus Worte in den Führungsalltag transferierbar?

Wie häufig habe ich in Unternehmen jedoch die Situation vorgefunden, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, denen genau genommen jegliche Fähigkeit zur Führungskraft fehlt. Nichtsdestotrotz „stolpern“ eben diese Mitarbeiter auf dem Weg zur Führung voran oder werden von den jeweiligen Vorgesetzten auf diese „Spur“ gebracht. Die Folge ist, dass Sie fortan auf einer Position arbeiten, die weder ihren Fähigkeiten noch ihren Neigungen entspricht. Das ähnelt in gewisser Weise einer „Vergewaltigung“.

Konsequenzen aus fehlbesetzen Führungspositionen

Die Problematik, die aus einer derart fehlbesetzten Führungsposition resultieren kann, ist ebenso vielschichtig wie kostenintensiv.

Als Beispiel seinen genannt:

  • Generelle oder temporäre Unzufriedenheit der Führungskraft, die die in der Rolle Führungskraft nicht wiederfindet
  • Unzufriedenen Mitarbeiter, was der „schlechten Führungsarbeit“ geschuldet ist
  • Schlechtes Arbeits- und Abteilungsklima
  • Verschlechterung der Produktivität
  • Wahrnehmbarer Motivationsverlust (bis hin zur inneren Kündigung)
  • Verschlechterung der abteilungs- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit
  • Schwindende Loyalität dem Unternehmen gegenüber
  • Anstieg der Fehlzeiten

Menschen kommen zu Unternehmen – aber sie verlassen Vorgesetzte (Reinhard K. Sprenger)

Die oben benannten Beispiele skizzieren den Hintergrund der eigentlichen Problematik. Die eingangs erwähnte Äußerung von Lothar Matthäus erfährt in diesem Kontext eine besondere Relevanz für die Thematik. Wenn ein Unternehmen Mitarbeiterbindung wirklich ernst nimmt, dann kommt es nicht umhin, seine Führungskräfte auf allen Ebenen sehr sorgfältig zu rekrutieren und in die Verantwortung zu nehmen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

 

Wie der Chef durch „Kontrolle“ zum Innovationkiller wird

28.07.2015

Erfolgreiche Mitarbeiter benötigen ein Umfeld, dass die Präsentation und Umsetzung ihrer Ideen zulässt. Auch diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu. Doch genau hier erweisen sich viele Vorgesetzte als äußerst erfolgreiche Bremser oder gar Blockierer.
Dabei ist der Ruf der Chefs nach mitdenkenden Mitarbeitern unverändert laut.

Deren Klagelied klingt so: „Meine Mitarbeiter denken nicht genug mit. Neue Ideen werden erst gar nicht entwickelt. Keiner schaut dabei auch nur ansatzweise über seine Tellerrand hinaus.“

Das Klagelied diese scheinbar so lethargischen Mitarbeiter klingt hingegen häufig so: „Für unsere Ideen finden wir bei unserem Vorgesetzten kein offenes Ohr. Mach Deinen Job und halt die Klappe! So lautet seine unmissverständliche Ansage. Für unsere Ideen interessiert sich in diesem Laden keiner wirklich!“

Zwei kontroverse Aussagen prallen aufeinander!

Aus Sicht der Mitarbeiter ergibt sich deren schlüssiges Verhalten aus der Erfahrung, dass sie vom Vorgesetzten eben nicht mit offenen Ohren empfangen werden, wenn sie ihre Ideen kommunizieren wollen. Ganz im Gegenteil: Häufig fühlen sich die Vorgesetzten eher belästigt oder fegen den Mitarbeitervorschlag mit wenig motivierenden Kommentaren vom Tisch.
Mitarbeiter mit diesem „Erfahrungshintergrund“ neigen zum innerlichen Rückzug. Die anfängliche Euphorie weicht dann einem Dienst nach Vorschrift.

Abgelehnt

Bildquelle: motorradcbr / fotolia.com

Unterlassungen können hilfreich sein!

Vorgesetzte, die auf die nachfolgenden Punkte verzichten, haben eine reelle Chance das Gewünschte zu kultivieren:

  •  Ideen herabwürdigen
    „Für solch einen Blödsinn haben wir weder Zeit noch Geld!“
    „Kümmer Sie sich doch lieber um Dinge, von denen Sie etwas verstehen!“
    „Haben Sie aktuell wirklich nichts Besseres zu tun?“Mit Aussagen wie diesen ersticken Führungskräfte auch beim wohlwollendsten Mitarbeiter dessen Kreativität bereits im Keim. Das gleicht einem kreativen Super-Gau. Bei dieser Verhaltensweise ist die Chance groß, zumindest von diesem Mitarbeiter nie wieder belästigt zu werden.
    Also – ein voller Erfolg!
  • Ideen übereilt abschmettern
    Wenn Ideen, nicht in das Denkschema der Führungskraft passen, vorschnell abgeschmettert werden, dann wird der Mitarbeiter damit gefügt einmal „abgewatscht“. Die Wirkung kann durchaus noch verstärkt werden indem keine Begründung erfolgt.
    Wieder ein voller Erfolg!
  • Idee aussitzen
    Mach eine Führungskraft verfährt mit der Idee eines Mitarbeiters wie folgt: „Extrem spannend! Darüber werde ich nachdenken! Geben Sie mir ein wenig Zeit.“ Danach verstreich jede Menge Zeit, ohne das etwas passiert.
    Das „Aussitzen“ von eingereichten Verbesserungsvorschlägen ist ein Hauptgrund dafür, dass in vielen Unternehmen das betriebliche Vorschlagswesen nicht die erhoffte Wirkung zeigt. Häufig müssen Mitarbeiter unzumutbar lange warten (manchmal mehrere Jahre), bevor sie ein inhaltliches Feedback zu ihren Vorschlägen erhalten.
    In der Politik ist diese Spielweise ja sehr verbreitet. Warum also daran nicht orientieren?
  • Ideen nicht ernst nehmen
    Gelegentlich befassen sich Führungskräfte nicht wirklich ernsthaft mit den durchaus kreativen Vorschlägen ihrer Mitarbeiter, weil sie gerade ganz anderen Prioritäten folgen. Der Mitarbeiter wird dann mit Aussagen wie „dafür haben wir jetzt kein freien Ressourcen“ oder „dafür fehlt uns gerade das Budget“ abgefrühstückt.
    Leider wird dem engagierten Mitarbeiter seltenst mitgeteilt, wann die Ressourcen oder das Budget denn verfügbar sind.
    Und schon wieder einen Mitarbeiter erfolgreich vergrault!

Fazit

Viele Führungskräfte folgen diesem Verhalten, weil sie selbst unter einem enormem Leistungsdruck stehen. Im „Tagesgeschäft Führung“ verlaufen viele Dinge eben nicht bewusst ab. Da ist der befürchtete Verlust von Kontrolle des Geschehens für viele „rüpelhafte“ Verhaltensweise verantwortlich zu machen. Häufig ist auch die Führungskraft selbst Teil eines Systems, das leider in hohem Maße veränderungsresitent ist.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Wibert – Über Angst geführt

13.07.2015

Angst als beliebtes Führungsinstrument

Angst, Wibert

Hallo, ich bin Wibert!

Wir stellen uns heute einmal auf die Seite der geführten Mitarbeiter. Der Mitarbeiter, die über den Faktor Angst angetrieben werden sollen.

Nach wie vor ist Angst ein beliebtes Führungsinstrument. “Auf die Spur bringen” heißt letztendlich doch nur – der Mitarbeiter, der nicht spurt, nicht das tut, was die Führungskraft will, muss “eingenordet”, eingeschüchtert werden.

Es folgen Drohungen.

  • Drohungen über Freisetzungen.
  • Drohungen über Arbeitsplatzverlust durch Leistungsrückgang.
  • Drohungen über …

Die Liste ist beliebig erweiterbar.

Was kann also der Mitarbeiter in dieser Situation tun?

Option 1

  • Ducken und sich tot stellen.

Option 2

  • Nicken und weitermachen.

Option 3

  • Warten, bis sich das Problem von allein löst.

Der jp-Tipp

Natürlich besteht die Möglichkeit, den Kopf einzuziehen und zu warten bis alles vorüber ist. Stichwort: Dienst nach Vorschrift.

  • Was macht das aber mit dem Mitarbeiter?
  • Wie wird sich sein Arbeitsverhalten auf lange Sicht verändern?
  • Wie wird sich seine Persönlichkeit verändern?

Wissenschaftlich erwiesen ist, dass Angst zu höherer Leistung befähigt. Problematisch ist dabei nur, dass durch diese Stresssituation innovative und kreative Prozesse auf der Strecke bleiben. Die Qualität der Arbeitsergebnisse sinkt.

Also:

Love it. Change it or leave it.

Da es vermutlich nur wenigen Mitarbeitern vergönnt ist, diese “erlebte Führungskultur” nachhaltig zu verändern, raten wir zu Handlung:

Verlassen Sie das Unternehmen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Fluppe – Körperhygiene un-verstanden

23.06.2015

Führungsbaustelle Körperhygiene –
Der Umgang mit einem „unangenehmen Thema“

Ich bin Fluppe!

Hallo, ich bin Fluppe!

Fluppe ist jetzt seit rund drei Jahren in der Abteilung von Hr. Peters – hochgradig intelligent und tendenziell kopflastig. Trotzdem ist er ein geschätzter und akzeptierter Ansprechpartner, der gern zu Rate gezogen wird, wenn’s mal wieder anspruchsvoller wird. Er pflegt eine eher lösungsorientierte Kommunikation und ist blitzschnell im Denken. Eigentlich war die Welt für Abteilungsleiter Peters bis vor ein paar Wochen rund.  Nun aber häufen sich die Beschwerden von Mitarbeitern über ihren Kollegen mit dem Spitznamen “Fluppe”.

Selbst sehr wohlwollende Kollegen stimmen mit den Äußerungen wie:

  • “Fluppe stinkt wie ein Puma!”
  • “Sei Schweißgeruch ist einfach unerträglich!”
  • “Ich kämpfe jedesmal gegen meine Übelkeit an! “
  • “Dem sollten wir mal ne Palette Deo spendieren!”

überein.

Hr. Peters steht vor einem Problem!
Dieses Thema erscheint Ihm ebenso peinlich wie brisant, so dass es Ihm schwer fällt darüber zu reden.
Wie soll er diese Thematik angehen?

Sicher kennen auch sie Situationen, in denen sie sich scheuen, ein tendenziell unangenehmes Thema direkt anzusprechen: aus Angst,

  • missverstanden zu werden,
  • dem anderen zu nahe zu treten,
  • ihn gar zu verletzen oder
  • weil es Ihnen ganz einfach zu peinlich ist.

Aus Angst/Scham vor Unannehmlichkeiten oder Konflikten etwas “unter den Teppich zu kehren” oder einfach aussitzen ist selten eine gute Lösung.

Probleme und unangenehme Themen haben etwas gemeinsam.
Je früher sie angesprochen werden, desto einfacher findet sich eine Lösung, desto eher verhindern sie eine Eskalation!

Lösungsoptionen

  1. Hr. Peters macht Fluppe deutlich, dass Kollegen immer wieder gegen Übelkeit und Ekel ankämpfen müssen,
    und dass eine unmittelbare Veränderung erwünscht wird.
  2. Hr. Peters informiert Fluppe über seine ganz persönliche Wahrnehmung in Ich-Botschaften.
    Menschen nehmen ihren Eigengeruch häufig selbst nicht wahr. Fluppe leidet eventuell einfach unter “Geruchsblindheit”.
  3. Hr. Peters erkundigt sich bei Fluppe, ob er in der letzten Zeit eine Form von “Vereinsamung” oder “Ausgrenzung” empfindet.

Der jp-Tipp

Unsere Empfehlung lautet: Konsequente Offenheit!
Diese Option hilft dem Mitarbeiter, in Zukunft ähnliche Konflikte schon in der Entstehung zu vermeiden. Sie erspart ihm weitere Peinlichkeiten und schützt ihn vor ernsteren Konsequenzen und Eskalationen. Zusätzlich kann dadurch das angekratzte Image des Betroffenen schneller wiederhergestellt werden. In dem persönlichen Gespräch müssen die gewünschten Veränderungen konkret vereinbart werden. Die von allen Beteiligten schnell wahrgenommene Deeskalation wird sich positiv aus das Arbeitsklima auswirken.

Wichtig!

  • Schaffen Sie mit der Offenheit ein wirkliches Problembewusstsein.
  • Seien Sie klar in der Botschaft.
  • Letztlich erweisen Sie mit Ihrer Offenheit auch dem anderen einen Gefallen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Honky – Geselligkeit mit der Lizenz zum Frohsinn

09.06.2015

Führungsbaustelle Alkohol –
Der Umgang mit Suchtproblemen

Ich bin Honky!

Hallo, ich bin Honky!

Honky gilt als leistungsstarker, zuverlässiger und aufrichtiger Mitarbeiter. Er wird als außerordentlich guter Teamplayer wahrgenommen. In der letzten Zeit jedoch, treten auffällig Verhaltensveränderungen auf. Honky scheint unkonzentriert. Er wirkt fahrig. Sein Umgang mit Kollegen lässt auf ein zunehmendes Desinteresse schließen.

Der Leistungsabfall ist bereits messbar.

Das Arbeitsschutzgesetz  schließt Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes ein. Angebote der Alkohol-/Suchtprävention und der Suchthilfe gehen in den Verantwortungsbereich der Führungskraft über.

Die Aufgaben, die damit verbunden sind, lassen sich in Headlines wir folgt darstellen:

  • Vorbild sein
  • Sicherheitsvorschriften einhalten
  • Sensibel sein
  • Mitarbeiterverantwortung tragen
  • Interventionsgespräche führen
  • Hilfen anbieten

Sie sind zum Einschreiten verpflichtet, wenn

  • der Verdacht besteht, dass Honkey seine Arbeit nicht ohne Gefahr für sich und andere erledigt
  • Zweifel über die Fähigkeiten am Arbeitsplatz bestehen.

Lösungsoptionen

  1. Schaffen Sie ein gutes Gesprächsklima und signalisieren Sie, dass Sie sich Sorgen machen.
  2. Sie warten einen „nüchternen“ Moment ab und führen sorgsam zu dem Problem hin
  3. Sie stellen Ihren Standpunkt und Ihre Verantwortung dar und appellieren an die Vernunft.

Der jp-Tipp:

Sie konfrontieren Ihren Mitarbeiter, in dem Sie klar formulieren, was Sie im Verhalten sehen und hören, schlicht, was Sie wahrnehmen. (Sollte der Mitarbeiter nach Ihrer Wahrnehmung nicht in der Lage sein, seine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere zu erledigen, schließt sich das Gespräch aus). Sie benennen im zweiten Schritt ihr Gefühl zu der Wahrnehmung. Im dritten Schritt zeigen Sie Konsequenzen – zunächst für Ihr Verhalten – auf.

Wichtig!

  • Reagieren Sie unbedingt zeitnah!
  • Im HIER und JETZT!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Karl – Demotivation, Driveverlust, keinen Flow

02.06.2015

Führungsbaustelle Motivation –
Der Umgang mit dem verlorenen „Drive“

Ich bin Karl!

Hallo, ich bin Karl!

Karl ist einer, der schon seit einiger Zeit den richtigen Drive verloren hat. Das bemerken seine Kollegen ebenso, wie der Abteilungsleiter. Dabei ist Karl einer, der einmal einer der Leistungsträger der Abteilung war – eben ein High Potential.  Nun befindet er sich eher kontinuierlich im Stand-by-Modus. Seine Destruktivität und Übellaunigkeit bremsen die Stimmung und Leistungsfähigkeit der Abteilung enorm aus. Auch in der Kommunikation beschränkt sich Karl auf das absolut Notwendigste. Von seiner einst wertgeschätzten Hilfsbereitschaft und Begeisterungsfähigkeit ist nichts mehr zu spüren. Bissige Bemerkungen und kränkende Äußerungen wie:

  • Das hat ja eh keine Zukunft!
  • Du bist so dumm wie 10 Meter Feldweg!
  • Ich muss noch … Jahre durchhalten, dann …

sind keine Ausnahme, sondern eher Normalität.

  • Völlig Teilnahmslosigkeit in Meetings
  • Stumpfes, unreflektiertes Abarbeiten von übertragenen Aufgaben
  • Unaufmerksamkeit im Umgang mit Kunden, Vorgesetzten und Kollegen
  • Erarbeitung kreativer Lösungsansätze – Fehlanzeige
  • Häufige destruktive Kommentierung

– das entspricht auszugsweise Karl’s augenblicklichem Verhalten.

Das Eskalationspotential, das daraus resultiert ist enorm. Das enorme Know-how, die einstige Euphorie im Arbeitsumfeld und die Bereitschaft zum Wissenstransfer müssen im Sinne der Wertschöpfung zwingend reaktiviert werden.

Lösungsoptionen

  1. Direkte Ansprache des Fehlverhaltens!
    – Ihr Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen ist absolut inakzeptabel!
    – Ihre Destruktivität nutzen lediglich unserem Wettbewerb!
    – Ihre Leistungsblockade ist nicht mehr tolerierbar!
  2. Einfühlsam, in einer persönlichen Ansprache durchblicken lassen, dass eine Veränderung erwünscht ist.
    – Was muss sich verändern, damit der wertgeschätzte “alte Karl” wiederbelebt wird?
    – Wie könnte eine Unterstützung/Entlastung konkret für Sie aussehen?
    – Woran würden Sie merken, dass persönlich Betastungen weniger geworden sind?
  3. Zu einem persönlichen Gespräch auf “neutralem Boden” bitten. Die gemachten Eindrücke mit der Bitte um zeitnahe Veränderung schildern, wobei auf die momentan “schlafenden” Fähigkeiten und Kenntnisse wertschätzend hingewiesen wird.

Der jp-Tipp

Wir halten ein persönliches, absolut störungsfreies Gespräch  an einem “geschützten Ort” für eine gute Option. Eventuell ist sogar ein Dritter in Form eines Coaches/Moderators sinnvoll. Über das, was Karl einmal war, hat Karl vermutlich selbst genug Gewissheit und Klarheit. Daher sollte bei diesem wohlwollenden Gespräch auf Augenhöhe die Wiederherstellung der Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit von Karl im Fokus stehen. Das wird in einem einzelnen Gespräch nicht zu leisten sein. Primär geht es darum, gemeinsam Karls Motive “freizulegen”, die Klarheit, Strukturiertheit, Transparenz und Sinnhaftigkeit für eine Zukunft beinhalten. Über diesen Ansatz kann sich die Bereitschaft zur Übernahme von Eigenmotivation, Eigenverantwortlichkeit und persönlicher Zukunftsgestaltung regenerieren.

Wichtig!

  • Bleiben Sie im Hier und Jetzt.
  • Formulieren Sie konkret.
  • Nutzen Sie Ich-Botschaften.
  • Achten Sie auf Sinnhaftigkeit in der Aussage.
  • Stellen Sie Transparenz her.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Der Weise und der Wanderer

26.05.2015

Eine weiser Mann wanderte gern durch die Natur. Eines Tages fand er im Wald in einem Bachlauf einen seltenen und zugleich wertvollen Stein.

Am folgenden Tag traf er einen anderen Wanderer. Dieser war hungrig und der gutmütige weise Mann öffnete seine Rucksack, um seine Lebensmittel zu teilen. Der Wanderer sah und bewunderte den Stein im Rucksack des weisen Mannes.

„Gib mir doch den Stein!“ sagte er.

Der Weise übergab dem Mann ohne jegliches Zögern das Gewünschte. Dieser machte sich schnell auf den Weg, denn ihm war bewusst , dass der Stein sehr wertvoll war und dass er nun den Rest seines Lebens vermutlich sorgenfrei verbringen konnte.

Einige Wochen später kam der Mann jedoch zu dem weisen Mann zurück und gab ihm den Stein wieder.

„Ich habe lange nachgedacht“ sagte er. „Ich weiß, wie wertvoll dieser Stein ist. Aber ich will ihn Dir zurückgeben. Das tue ich in der Hoffnung, dass Du mir etwas viel Wertvolleres dafür geben kannst. Bitte gib mir etwas von dem, was es Dir ermöglicht hat, mir diesen Stein zu übergeben.“

Autor unbekannt
Quelle: The Women’s Spiritual Network,
übersetzt und modifiziert

Mit herzlichem Gruß,
vom jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Erkenntnis.

Wenn es mir schlecht geht – geht es mir gut! II

19.08.2014

„In Skandinavien gelten Führungskräfte als Minderleister, wenn sie um 17 Uhr noch immer am Schreibtisch sitzen“ (Matthias Horx, Focus Spezial, Juli 2014)

Sollte uns das nicht zu denken geben?

Können neue Arbeitszeitmodelle wirklich eine Veränderung herbeiführen?

Oder ist es nicht eher eine Einstellungssache?

 

Diskutieren Sie mit!

Lesen Sie demnächst mehr.

Bis dahin freue ich mich auf ein reges Feedback.

Mit herzlichem Gruß
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – extrem in Change Prozessen.

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Einzigartig in Deutschland!

Ihre Ausbildung zur Führungskraft – HOCHSCHULZERTIFZIERT
C
ertified Leadership Manager – Führung als Managementaufgabe

Wenn es mir schlecht geht – geht es mir gut! I

18.08.2014

Seit geraumer Zeit bemerke ich eine Gegenläufigkeit in meinem Umfeld, ja vielleicht auch in unserer Gesellschaft:

Einerseits wird im allgemeinen Tagesgeschäft – Presse, Info´s jeglicher Art – und im Bildungssegment darauf hingewiesen, daran gearbeitet und Angebote unterbreitet, die auf das Wohlfühlen, Stressfreiheit  und Herstellen der Leistungsfähigkeit abzielen.

Andererseits „leben“ die Menschen vom Klagen! Aufmerksamkeit erhält nur der, der leidet, wobei das Leiden „gesellschaftlich anerkannt“ sein sollte.

Nehmen wir das Beispiel Stress:

Also Stress ist toll! Wer Stress hat, leistet viel. Wer keinen Stress hat……….na ja? Das geht eigentlich nur, wenn einer nix macht.

 

Trotzdem ist es schick, in ein Anti-Stress-Seminar zu gehen. Zeitmanagementangebote werden auch gern angenommen, damit man seine Zeit besser managen kann, um stressfrei zu arbeiten. (Anmerkung: Zeit kann man nicht managen, die ist einfach so da, wie sie ist. http://www.duden.de/rechtschreibung/managen)

Also:

Was machen wir nun mit dieser Erkenntnis?

Überhaupt erstmal eine Erkenntnis zu haben, zu verinnerlichen ist der erste Schritt in einem Veränderungsprozess.

Lesen Sie demnächst weiter.

Bis dahin freue ich mich auf ein reges Feedback.

Mit herzlichem Gruß
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – extrem in Change Prozessen.

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Einzigartig in Deutschland!

Ihre Ausbildung zur Führungskraft – HOCHSCHULZERTIFZIERT
C
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