Wie der Chef durch „Kontrolle“ zum Innovationkiller wird

28.07.2015

Erfolgreiche Mitarbeiter benötigen ein Umfeld, dass die Präsentation und Umsetzung ihrer Ideen zulässt. Auch diese Erkenntnis ist nicht wirklich neu. Doch genau hier erweisen sich viele Vorgesetzte als äußerst erfolgreiche Bremser oder gar Blockierer.
Dabei ist der Ruf der Chefs nach mitdenkenden Mitarbeitern unverändert laut.

Deren Klagelied klingt so: „Meine Mitarbeiter denken nicht genug mit. Neue Ideen werden erst gar nicht entwickelt. Keiner schaut dabei auch nur ansatzweise über seine Tellerrand hinaus.“

Das Klagelied diese scheinbar so lethargischen Mitarbeiter klingt hingegen häufig so: „Für unsere Ideen finden wir bei unserem Vorgesetzten kein offenes Ohr. Mach Deinen Job und halt die Klappe! So lautet seine unmissverständliche Ansage. Für unsere Ideen interessiert sich in diesem Laden keiner wirklich!“

Zwei kontroverse Aussagen prallen aufeinander!

Aus Sicht der Mitarbeiter ergibt sich deren schlüssiges Verhalten aus der Erfahrung, dass sie vom Vorgesetzten eben nicht mit offenen Ohren empfangen werden, wenn sie ihre Ideen kommunizieren wollen. Ganz im Gegenteil: Häufig fühlen sich die Vorgesetzten eher belästigt oder fegen den Mitarbeitervorschlag mit wenig motivierenden Kommentaren vom Tisch.
Mitarbeiter mit diesem „Erfahrungshintergrund“ neigen zum innerlichen Rückzug. Die anfängliche Euphorie weicht dann einem Dienst nach Vorschrift.

Abgelehnt

Bildquelle: motorradcbr / fotolia.com

Unterlassungen können hilfreich sein!

Vorgesetzte, die auf die nachfolgenden Punkte verzichten, haben eine reelle Chance das Gewünschte zu kultivieren:

  •  Ideen herabwürdigen
    „Für solch einen Blödsinn haben wir weder Zeit noch Geld!“
    „Kümmer Sie sich doch lieber um Dinge, von denen Sie etwas verstehen!“
    „Haben Sie aktuell wirklich nichts Besseres zu tun?“Mit Aussagen wie diesen ersticken Führungskräfte auch beim wohlwollendsten Mitarbeiter dessen Kreativität bereits im Keim. Das gleicht einem kreativen Super-Gau. Bei dieser Verhaltensweise ist die Chance groß, zumindest von diesem Mitarbeiter nie wieder belästigt zu werden.
    Also – ein voller Erfolg!
  • Ideen übereilt abschmettern
    Wenn Ideen, nicht in das Denkschema der Führungskraft passen, vorschnell abgeschmettert werden, dann wird der Mitarbeiter damit gefügt einmal „abgewatscht“. Die Wirkung kann durchaus noch verstärkt werden indem keine Begründung erfolgt.
    Wieder ein voller Erfolg!
  • Idee aussitzen
    Mach eine Führungskraft verfährt mit der Idee eines Mitarbeiters wie folgt: „Extrem spannend! Darüber werde ich nachdenken! Geben Sie mir ein wenig Zeit.“ Danach verstreich jede Menge Zeit, ohne das etwas passiert.
    Das „Aussitzen“ von eingereichten Verbesserungsvorschlägen ist ein Hauptgrund dafür, dass in vielen Unternehmen das betriebliche Vorschlagswesen nicht die erhoffte Wirkung zeigt. Häufig müssen Mitarbeiter unzumutbar lange warten (manchmal mehrere Jahre), bevor sie ein inhaltliches Feedback zu ihren Vorschlägen erhalten.
    In der Politik ist diese Spielweise ja sehr verbreitet. Warum also daran nicht orientieren?
  • Ideen nicht ernst nehmen
    Gelegentlich befassen sich Führungskräfte nicht wirklich ernsthaft mit den durchaus kreativen Vorschlägen ihrer Mitarbeiter, weil sie gerade ganz anderen Prioritäten folgen. Der Mitarbeiter wird dann mit Aussagen wie „dafür haben wir jetzt kein freien Ressourcen“ oder „dafür fehlt uns gerade das Budget“ abgefrühstückt.
    Leider wird dem engagierten Mitarbeiter seltenst mitgeteilt, wann die Ressourcen oder das Budget denn verfügbar sind.
    Und schon wieder einen Mitarbeiter erfolgreich vergrault!

Fazit

Viele Führungskräfte folgen diesem Verhalten, weil sie selbst unter einem enormem Leistungsdruck stehen. Im „Tagesgeschäft Führung“ verlaufen viele Dinge eben nicht bewusst ab. Da ist der befürchtete Verlust von Kontrolle des Geschehens für viele „rüpelhafte“ Verhaltensweise verantwortlich zu machen. Häufig ist auch die Führungskraft selbst Teil eines Systems, das leider in hohem Maße veränderungsresitent ist.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Entscheidungen brauchen Vorbereitung

23.07.2015

Angenommen, Sie haben die Aufgabe, ein neues Vermarktungskonzept zu entwerfen.

Lesen Sie hier, wie Sie vorgehen können!

Die Checklistenmethode – kurze Vorstellung

Um punktgenau Entscheidungen treffen zu können, sollten diese gut vorbereitet sein.

Dazu möchte ich Ihnen heute die Kreativitätstechnik von Alexander Osborn – Osborn-Checkliste – vorstellen.

Der Kern der Lösungsfindung besteht in der Umstrukturierung des Ausgangsproblems. Dauernder Perspektivenwechsel und kontinuierliche Neukonstituierung sind das Geheimnis.

Der Fragenkatalog als feste Struktur

  • Was ist ähnlich?
  • Welche anderen Anwendungsmöglichkeiten?
  • Anpassen?
  • Verändern?
  • Vergrößern?
  • Verkleinern?
  • Ersetzten?
  • Umformen?
  • Ins Gegenteil verkehren?
  • Kombinieren?

Jetzt zu Ihrer Aufgabe:

Problemstellung: Entwerfen Sie ein Vermarktungskonzept.

Problemklärung: Im Fokus steht die Neukundengewinnung und die Einführung von Kundenbindungsstrategien

Neuformulierung des Problems: Wie können Kunden positiv überrascht werden? Wie kann die positive Grundstimmung dauerhaft platziert werden?

Die Checkliste in Anlehnung an die Struktur – ein Vorschlag

  • Ähnlich?
    • Infotage, Give aways, Abfrage der Kundenzufriedenheit, Passgenaue Angebote, …
  • Andere Anwendungsmöglichkeiten?
    • Andere Zielgruppen, Veränderung/Erweiterung des Angebotes, andere Darreichungsform, andere Vertriebswege, …
  • Anpassen?
    • Vorbild schaffen, Leitfigur aufbauen, …
  • Verändern?
    • Umgangston, Hofiren, klare und direkte Kommunikation, after sale Service, …
  • Vergrößern?
    • Servicepaket, Verkaufspakete schnüren, …
  • Verkleinern?
    • kleine “Häppchen”, Aufstockungsmodelle, leichter, …
  • Ersetzen?
    • Baukasten, Präsentation durch flexible Bilder
  • Umformen?
    • andere Einsatzgebiete, Modellentwicklung, …
  • Ins Gegenteil verkehren?
    • Fragenkatalog zu Beginn des Verkaufs, …
  • Kombinieren
    • Synergien, …

Durch den feststehenden Fragenkatalog haben Sie in Ihrer Problemlösung immer eine feste Struktur.
Damit sind Sie schnell und effektiv.

Viel Erfolg!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit – clm.job-perform.com

Easy – Lässigkeit, Flapsigkeit und Co.

27.05.2015

Führungsbaustelle Flapsigkeit –
Der Umgang mit „Benimm“

Hallo, ich bin Easy!

Hallo, ich bin Easy!

Easy ist ein junger Mitarbeiter mit hohen Qualifikationen und aufbaubarem Potenzial. „Leider“ weiß Easy das auch und verhält sich entsprechend. Seine Lässigkeit betont er nicht nur durch das äußere Erscheinungsbild. Auch in der Kommunikation mit Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten sind Formulierungen wie:

  • Ey, alles easy?
  • Nah, was geht?
  • Hallo Herr, Frau …! Alles im grünen Bereich?

nahezu normal.

  • Unterbrechen von Vorgesetzten
  • Widersprechen in Gesprächen jeglicher Art
  • Scheinbar achtloses Auftreten im Außen- und Innenkontakt

– für Easy gängige Umgangsform.

Die Probleme, die sich streckenweise daraus ergeben sind nicht unerheblich. Die hohe Qualifikation und das Potenzial gepaart mit dem starken Einsatzwillen sollen wertgeschöpft werden. Andererseits sind Easy´s Verhaltensweisen grenzüberschreitend. Handlungssicherheit fehlt.

Lösungsoptionen

  1. Behutsam, zwischen den Zeilen durchblicken lassen, dass eine Veränderung erwünscht ist.
  2. Anordnungen treffen!
    Sie schweigen im Gespräch mit …
    Sie passen sich unserem Kleiderkodex wie folgt an ….
  3. Zu einem persönlichen Gespräch bitten. Seine Qualifikationen, Engagement und Potenzial hervorheben und ihn dann über die eigenen Wahrnehmungen informieren, mit der Bitte um Veränderung.

Der jp-Tipp

Wir halten es für außerordentlich wichtig, ein persönliches Gespräch an einem ungestörten Ort zu führen. In diesem Gespräch sollte ohne Umschweife erläutert werden, welcher Anspruch, welcher Verhaltenskodex und welche Erwartungen an Mitarbeiter im Unternehmen existieren. Daraus sollten in dem Gespräch spezielle Veränderungsanforderungen dargelegt werden. Je konkreter, desto besser. Daraus erwächst Handlungssicherheit, aus der sich Eigenverantwortlichkeit und Eigenmotivation entwickelt.

Wichtig!

  • Wählen Sie Ich-Botschaften.
  • Seien Sie klar in der Botschaft.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Der Weise und der Wanderer

26.05.2015

Eine weiser Mann wanderte gern durch die Natur. Eines Tages fand er im Wald in einem Bachlauf einen seltenen und zugleich wertvollen Stein.

Am folgenden Tag traf er einen anderen Wanderer. Dieser war hungrig und der gutmütige weise Mann öffnete seine Rucksack, um seine Lebensmittel zu teilen. Der Wanderer sah und bewunderte den Stein im Rucksack des weisen Mannes.

„Gib mir doch den Stein!“ sagte er.

Der Weise übergab dem Mann ohne jegliches Zögern das Gewünschte. Dieser machte sich schnell auf den Weg, denn ihm war bewusst , dass der Stein sehr wertvoll war und dass er nun den Rest seines Lebens vermutlich sorgenfrei verbringen konnte.

Einige Wochen später kam der Mann jedoch zu dem weisen Mann zurück und gab ihm den Stein wieder.

„Ich habe lange nachgedacht“ sagte er. „Ich weiß, wie wertvoll dieser Stein ist. Aber ich will ihn Dir zurückgeben. Das tue ich in der Hoffnung, dass Du mir etwas viel Wertvolleres dafür geben kannst. Bitte gib mir etwas von dem, was es Dir ermöglicht hat, mir diesen Stein zu übergeben.“

Autor unbekannt
Quelle: The Women’s Spiritual Network,
übersetzt und modifiziert

Mit herzlichem Gruß,
vom jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Erkenntnis.

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