Der „War for talents“-Bullshit – Ein Hoch auf die „Normalos“!

11.05.2015

Viele Unternehmen beklagen ihn – den Fachkräftemangel oder auf neudeutsch „War for talents“.

Stets geht es in diesem Kampf um die Besten, die eine Unternehmen aktuell auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Diese Tatsache verdeutlicht sehr drastisch, dass eben diese Talente (High Potentials) eine wirklich wichtige und damit in der Regel knappe Ressource darstellen. Erschwerend kommt hinzu, dass sich daran der Erfolg eines Unternehmens koppelt. Dieser Feldzug dokumentiert die aktuell sehr ambitionierten Bemühungen vieler Unternehmen im Recruiting-Prozess.

Was für ein Irrsinn!!!

Bei dieser Betrachtungsweise fokussieren sich die betroffenen Unternehmen häufig ausschließlich auf die möglichen vermeidlichen Leistungsträger in den jeweiligen Abteilungen. Die sich uns aufdrängenden Fragen lautet aber:

  • Ist der Unternehmenserfolg tatsächlich so immens von der High Potentials-Leistung abhängig, dass die volle Fokussierung auf diese Personengruppe gerechtfertigt ist?
  • Welche Wahrnehmung und Wertschätzung erfahren eigentlich die Mitarbeiter, die mit ihrer täglichen „Normalleistung“ von 100% das eigentliche Fundament des Unternehmens bilden?
  • Sind es nicht diejenigen, die häufig in der Wertschöpfungskette an vordersten Front stehen und den Laden am Laufen halten?

Was kann dem vorhandenen Mitarbeiterpotenzial aber geboten werden, damit eine messbare Leistungssteigerung zumindest nicht im Vorfeld eliminiert wird?

Wir von jobperform® denken dabei zum Beispiel an folgende Faktoren:

  • Verantwortlichkeit / Herausforderung
  • Unternehmenskultur
  • Entwicklungsperspektive / Karriereprogramme
  • Selbstständigkeit
  • Ansprechende Arbeitszeitmodelle
  • Attraktiver Standort

Wir sind fest davon überzeugt, dass in den schon rekrutierten Mitarbeiten noch sehr viel Potenzial schlummert.

Gehören sie doch zu denen, die es aktiv wecken wollen.

Eine mögliche Option bietet dazu unser Hochschulzertifikatslehrgang „Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit“.
Nähere Infos gibt es hier.

Unser Fazit lautet:
Wir haben keinen Fachkräftemangel, sondern maximal ein Luxusproblem im HR-Bereich!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell im Recruiting-Prozess.

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Öfter mal F5

06.12.2013

Jeder nutzt die Funktion F5, um die Ansicht, Bearbeitungen etc. am PC zu aktualisieren. Jedem ist die Notwendigkeit klar, denn mit veralteten Informationen kann nicht sinnvoll gearbeitet werden.

Wie sieht das aber im Umgang mit Mitarbeitern, Kollegen und Kunden aus?

Aktualisieren Sie Ihre Meinungen!

F5 steht für – einmal kurz inne halten und eine Meinungsüberprüfung starten! Warum?

Wir nehmen im Marktgeschehen stetige Veränderungn wahr, beklagen diese zum Teil und sehnen uns nach der “guten alten Zeit” zurück. Diese Reflexion gehört nahezu der Normalität an. Was spricht also dagegen, diese Überprüfung der Wahrnehmung auch auf den zwischenmenschlichen Bereich anzuwenden. Nochmal hin zu schauen, wie sich mein Gegenüber verhält. Mal zu überprüfen, hat der sich vielleicht verändert? Wie begegne ich ihm eigentlich?

Reflektieren kann schnell gehen

Sich selbst zu überprüfen, sich selbst in der Interaktion zu beobachten ist fast schon zur Pflicht geworden, wenn ein sinnvolles Miteinander gewährleistet werden soll. Verharren Sie nicht in alten Glaubenssätzen, Einstellungen und Meinungen.

Drücken Sie öfter mal Ihre F5-Taste. Aktualisieren Sie Ihren Umgang.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade in der Führung.

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Einzigartig in Deutschland!

Ihre Ausbildung zur FührungskraftHOCHSCHULZERTIFZIERT
C
ertified Leadership Manager – Führung als Managementaufgabe

 

 

Über Ziele und wie die Chance wächst, diese tatsächlich zu erreichen

14.01.2012

Ziele zu erreichen ist für viele Menschen der Maßstab für Ihren Erfolg. Das gilt sowohl für den privaten als auch für den beruflichen Kontext. Das bedeutet aber, dass die Grundlage Ihres Erfolges unmittelbar an die Qualität Ihrer Ziel gekoppelt ist. Über diese Tatsache hat sich unser Gastautor Gedanken gemacht.

Von Gastautor: Jörg Mann

Der Jahreswechsel ist ja oft der Zeitpunkt, an dem Menschen sich sowohl persönlich als auch beruflich oder für ihr Unternehmen Ziele setzen, Veränderungen erreichen wollen. Nur zu oft werden diese Ziele, obwohl grundsätzlich durchaus realisierbar, letztendlich nicht erreicht, das Vorhaben wieder ad acta gelegt.

Woran liegt das eigentlich, welche Fehler machen die meisten Menschen, dass sie ihre Ziel so selten erreichen? Nun, es gibt da Einiges, das sich falsch machen lässt. Insofern möchte ich Sie dazu einladen, zu erfahren, wie Sie vorgehen sollten, um Ihre Ziele mit möglichst großer Wahrscheinlichkeit zu erreichen.

Ein Ziel sollte immer positiv (Hin-zu-Ziel)  formuliert sein, nur zu oft definieren sich Menschen negative Ziele (Weg-von-Ziel). Ein gutes Ziel wäre „Ich erledige meine Aufgaben perfekt in XY Stunden/Tag.“ statt „Ich will weniger arbeiten“.“ Man sagt, wir ziehen das an, was wir unserem Unterbewusstsein fest vorgeben, allerdings braucht es stets dafür ein konkretes Hin-zu-Ziel. Übrigens: Worte haben bekanntlich Schöpferkraft: Fragen Sie sich also bei der Formulierung Ihres Zieles, ob Sie es nur erreichen wollen oder ob Sie es tatsächlich erreichen werden.

Ziele sollten stets SMART, also

SCHRIFTLICH fixiert sein,
MESSBAR sein, also messbare Erfolgskriterien haben,
ATTRAKTIV sein, also ein für Sie persönlich attraktives „Hin-zu-Ziel“ sein,
REALISTISCH sein, also für Sie eigenständig erreichbar,
TERMINISIERT, also mit einem exakten Termin versehen sein.
Die meisten Ziele werden jedoch eher vage formuliert und ihre Erreichung ist damit auch kaum kontrollierbar.
Menschen denken zumeist in Bildern, insofern ist es gut, sich von einem Ziel, dass man erreichen möchte, eine Art Fantasiebild zu machen. Gemeint ist damit ein konkretes Bild (oder eine Collage mehrerer Bilder), die den angestrebten Zielzustand dokumentieren. Mit diesem Zielbild sollten Sie sich immer wieder auseinandersetzen, platzieren Sie es also an einer Stelle, an der Sie es häufig sehen.

Die meisten Ziele erreicht man nicht in einem großen, sondern mit vielen kleinen Schritte, mit vielen Maßnahmen und Aktivitäten. Für die meisten Menschen ist es z.B. selbstverständlich, dass sie ihr Ziel eines perfekten Urlaubs inkl. aller wesentlichen Schritte planen oder planen lassen. Eigenartigerweise trifft das auf ganz viele andere Lebensbereiche aber nicht zu. Stattdessen geht man eben einfach schon mal los in der Hoffnung, irgendwie doch am Ziel anzukommen. Zumeist ist das jedoch keine wirklich gute Idee…

Empfehlenswert ist es also, sich einen konkreten Plan zu machen, wie man das Ziel erreichen möchte, diesen schriftlich zu dokumentieren und bei etwaigen Veränderungen anzupassen. So erhöhen Sie ganz erheblich die Chance, Ihr Ziel zu erreichen.

Manche Menschen erreichen Ziele auch nicht, weil sie erst gar nicht losgehen. Wir alle leben mit Gewohnheiten, die sich nur sehr schwer und langfristig verändern lassen. Das bedeutet, wir tendieren immer dazu, in alte Verhaltensmuster zurückzufallen, leider mit dem Resultat, die alten Ergebnisse zu erzielen. Wer aber etwas Anderes als in der Vergangenheit erreichen will, der muss sich anders verhalten. Und das ist – wie gesagt – leider gar nicht einfach.

Zwei wichtige Tipps: Wenn Sie sich ein Ziel gesetzt haben, sollten Sie den ersten konkreten Schritt zum Ziel, die erste Handlung in 24 Stunden setzen. Gescheht das nicht, so nimmt, das zeigen Untersuchungen, die Wahrscheinlichkeit, das Ziel jemals zu erreichen, dramatisch ab. Außerdem müssen Sie die zur Zielerreichung erforderlichen Handlungen die ersten Wochen mit großer Konsequenz und ohne Ausnahmen machen. Erst dann werden diese wieder zur Gewohnheit und fallen damit sukzessive immer leichter.

Alle diese Regeln und Grundsätze gelten sowohl für die Erreichung persönlicher als auch für berufliche oder unternehmerische Ziele. Orientieren Sie sich an diesen Prinzipien und Sie werden die Erfahrung machen, wie Sie selbst schwer erreichbare Ziele verwirklichen werden.

Ich wünsche Ihnen dabei viel Erfolg.

Jörg Mann – Unternehmercoach
www.coach-fuer-unternehmer.com

Weitere Infos zum Thema finden Sie hier.

Attribution – Warum ist etwas genau so passiert?

30.06.2011

Sie kennen solche Situationen doch auch – oder? Es passiert Ihnen irgendetwas und nach einiger Zeit fragen Sie sich gelegentlich, “Warum ist mir das genau so passiert und nicht anders?“. Es geht also gewissermaßen um ein individuelles Ursachen – Wirkungs – Muster –  eben um eine Ursachenzuordnung oder Ursachenzuschreibung. Genau damit beschäftigt sich die Attributionsforschung.

Das bemerkenswerte dabei ist, dass jeder von uns in dem “Moment des Hinterfragens” sein eigener Analytiker ist, indem er die Ereignisse aus seiner Umgebung heranzieht und Ursachen für das Geschehene sucht und findet. Diese Ursachenzuordnung (Attribution) – egal ob bei Erfolgen oder Niederlagen – wirkt sich dabei direkt auf Ihr zukünftiges Verhalten aus.

Da Sie aber Ihre Umwelt auf Ihre höchst individuelle Art und Weise wahrnehmen und daraus resultierend für den jeweiligen Erfolg/Misserfolg persönliche Erklärungsansätze haben, bilden sich nach einiger Zeit Ihre persönlichen “Auswahl-Präferenzen” aus. Diese haben direkten Einfluss auf Ihr zukünftiges Verhalten.

Möglichkeiten der Attribution

Die vier verschiedenen Arten der Attribution:

  • Intern – Stabil
  • Intern – Variabel
  • Extern – Stabil
  • Extern – Variabel

Was beutet das im Detail?

  • Intern – sind Ereignisse, welche auf die eigenen Fähigkeiten / Unfähigkeiten oder die eigene Anstrengung und Konzentration zurückzuführen sind. Die eigene Person steht dabei im Fokus.
  • Extern – sind Ereignisse, welche auf äußere Faktoren zurückzuführen sind und die Sie daher schwer oder gar nicht selbst beeinflussen können.
  • Stabil – sind Faktoren, welche fest oder unveränderbar sind. (z.B. Fähigkeiten, Schwierigkeit der Aufgabe)
  • Variabel – sind Faktoren, welche veränderbar oder flexibel sind. (z.B. Anstrengung, Bemühung, Zufall)

Hier zwei Beispiele, die das Beschriebene verdeutlichen:

Der Erfolg

Sie positionieren in einem Meeting ein Argument derart gekonnt, dass sich Ihr “Kontrahent” wortlos ergibt.

Intern – Stabil
Ich bin einfach ein/e tolle/r Redner/in”

In diesem Fall handelt es sich um Ihre eigene Fähigkeit. Die Begründung liegt in Ihrer eigenen Person und wird eher als unveränderbar angesehen. Diese Zuschreibung ist intern stabil (Fähigkeitsattribution).

Intern – Variabel
“Momentan bin ich gut drauf” oder “Ich kann mich einfach gut konzentrieren”

Die Begründung für Ihren Erfolg ist Ihre Anstrengung. Die Situation kann allerdings temporär sein. Der Erfolg könnte sich, wenn Sie Sich nicht kontinuierlich anstrengen, in einen Misserfolg wandeln.
Diese Zuschreibung ist intern variabel (Anstrengungsattribution).

Extern – Stabil
“Der Gegner ist untrainiert, er beherrscht einfach keine gute Argumentation”‘

Die Ursache für Ihr erfolgreiches Argument wird außerhalb Ihres Einflussbereiches gesetzt.
Diese Zuschreibung ist extern stabil (Aufgabenschwierigkeitsattribution).

Extern – Variabel
“Die Stimmung war günstig”
Die Ursache für Ihr erfolgreiches Argument suchen Sie außerhalb Ihrer Person. Sie machen Faktoren verantwortlich, welche sich aber schnell wieder ändern können.
Diese Zuschreibung ist extern variabel (Zufallsattribution).

Aus diesem Beispiel ist ersichtlich, dass im Fall eines Erfolges, die intern stabile und im eingeschränkten Maße auch die intern variable Attribution besonders motivierend sind, um den Erfolg zu wiederholen.

Die Niederlage

Sie verpassen in einem Meeting den “richtigen” Augenblick für Ihre Argumentation.

Intern – Stabil
“Argumentieren  kann ich nicht und ich werde es auch nie lernen”

In diesem Fall stellen Sie Ihre eigene Fähigkeit in Frage. Die Begründung liegt in Ihrer eigenen Person und wird eher als unveränderbar angesehen.
Diese Zuschreibung ist intern stabil (Fähigkeitsattribution).

Intern – Variabel
“Ich kann mich heute einfach nicht konzentrieren”

Die Begründung für Ihren Misserfolg bezieht sich auf Ihre Person, aber sie ist vorübergehend. Zu einem anderen Zeitpunkt kann der Misserfolg, sehr wohl in einen Erfolg gewandelt werden.
Diese Zuschreibung ist intern variabel (Anstrengungsattribution).

Extern – Stabil
“Der Gegner argumentiert einfach zu gut für mich”
Die Ursache für Ihren Fehlschlag wird außerhalb Ihres Einflussbereiches gesetzt und als unveränderbar angesehen.
Diese Zuschreibung ist extern stabil (Aufgabenschwierigkeitsattribution).

Extern – Variabel
“Mein Timing muss auf eine Inakzeptanz getroffen sein”

Die Ursache für Ihr schlechtes Timing suchen Sie  außerhalb Ihrer Person. Sie machen Faktoren verantwortlich, welche sich aber schnell wieder ändern können. Diese Zuschreibung ist extern variabel (Zufallsattribution).

Aus diesem Beispiel ist ersichtlich, dass im Fall eines Misserfolges, die intern variable und die extern variable Attributionen besonders hilfreich sind, die Aufgabe erneuert anzugehen. In diesen beiden Fällen können Sie die Situation entweder selbst positiv beeinflussen oder es ist eine Änderung zu Ihren Gunsten möglich.

Was bringts Ihnen?

  • Ursachenzuschreibungen vollziehen sich größtenteils im Unterbewusstsein, sehr rasch nach dem Ereignis und beeinflussen direkt Ihr  nächstes Handeln. Diese erste Reaktion auf das Ergebnis lässt sich kaum verhindern.
  • Es besteht aber sehr wohl für Sie zukünftig die Möglichkeit, nach dem ersten Impuls, die anderen Varianten zu überprüfen und so zu (einer) weiteren Erklärung/en zu kommen. Sie erweitern damit für das nächste Mal Ihre Möglichkeiten und können damit kostbare Zeit sparen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – eben auch in der Attribution

Bleiben Sie auf dem Laufenden – einfach unseren RSS-Feed abonnieren.
Bewerten SIE
den Blogbeitrag – dadurch kann ich IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Warum sich Vertrauen für Führungskräfte lohnt

29.03.2011

Mein Opa sagte immer: “Junge – das einzig Beständige im Leben ist der Wandel!”
Er nannte mich nie bei meinem Vornamen, sondern soweit ich mich erinnern kann eben immer nur Junge.

Wenn ich mal unterstelle, dass mein Opa mit dem Gesagten Recht hatte, dann sollten das die Führungskräfte unbedingt wissen und bei der Führung ihrer Mitarbeiter entsprechend berücksichtigen.

Warum?

Letztendlich erleben wir das doch alle jeden Tag im Job. Die Rahmenbedingungen für “unser Unternehmen” verändern sich manchmal in atemberaubend kurzer Zeit. Das wiederum erfordert, dass sich die Führungskräfte und damit auch deren Mitarbeiter dem Wandel anpassen müssen – zumindest, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen. Oder auch einfach nur, um zu betriebswirtschaftlich akzeptablen Resultaten zu kommen.

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser!

Erinnern Sie sich an den genialer Werbeslogan der Deutschen Bank aus dem Jahr 1996: “Vertrauen ist der Anfang von allem.”

Das gilt insbesondere für das notwendige Maß an Vertrauen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern, die sich dem erkannten Wandel stellen müssen. Dieses Vertrauen muss im beruflichen “Tagesgeschäft” in einer Station immer wieder neu verdient und unter Beweis gestellt werden.

Gute Gründe für Mitarbeitervertrauen

  • Wandel im Stellenwert der Arbeit

    In den letzten Jahrzehnten ist ein deutlicher Umorientierung der Menschen weg vom Beruf als Lebensinhalt hin zu vermehrter Orientierung an Erholung, Freizeit und Spaß zu erkennen. Dabei stehen Werte wie Selbstverwirklichung, Weiterentwicklung und Lebensqualität ganz hoch im Kurs – und das gilt nicht nur für die Zeit außerhalb des Jobs. Unserer Erfahrung nach streben immer mehr Mitarbeiter auch im Job danach, als kompetente Partner auf Augenhöhe zu gelten, die sich entfalten und verwirklichen wollen.

    Elementare Voraussetzung für die Umsetzung dieses Strebens ist: “Führungskräfte müssen in den Mitarbeiter vertrauen!”

  • Wandel der Rahmenbedingungen
    Um Potenzen schneller hat sich die Technologie und die Prozesse in Unternehmen gewandelt und damit eine Anpassung der Tätigkeitsfelder erfordert. Mühsam erworbenes Fachwissen hat eine immer kürzere Halbwertszeit – der Begriff des “Lebenslanges Lernen (LLP)” hat sich längst etabliert. Auch die Fachkompetenz der Führungskräfte unterliegt diesem rasanten Schwund. Damit ist die Führungskraft nur noch unzureichend in der Lage, gesetzte unternehmerische Ziele ohne das Fachwissen und den “good will” der Mitarbeiter zu stemmen.Der gegenwärtig akute Mangel an Fachkräften verursacht einen gigantischen Wertschöpfungsverlust. Bei entsprechender Knappheit gewinnt der Begriff der Mitarbeiterbindung deutlich an Bedeutung. Das Vertrauen in Unternehmen wird für Bewerber und vorhandene Mitarbeiter immer wichtiger.”Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte!”
    (Reinhard K. Sprenger)
  • Wandel der Führungsaufgaben und Zuständigkeitsbereiche
    Viele Führungskräfte beklagen die Tatsache, dass sie für  immer mehr Mitarbeiter und Bereiche zuständig sind. Das wiederum hat zur Folge, dass selbst die wohlwollenste Führungskraft nicht allen Mitarbeitern das gleiche Maß  an Aufmerksamkeit und Betreuung   zukommen lassen kann. Die Konsequenz daraus ist, dass die Führungskraft den Zeitaufwand für Anweisungen und erforderliche Kontrollen auf ein absoluten Minimum reduzieren und in die Kompetenz und Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiter vertrauen muss.

Was ist Ihr Profit?

Ihr Vertrauen in den Mitarbeiter wird mehrfach belohnt:

  • Es schafft zwingend benötigte Entlastung für Sie
  • Freiräume für relevante Aufgaben sind möglich
  • Förderung der Mitarbeiterentwicklung
  • Die Qualität der Bewerber wird durch ein gutes Firmenimage gesteigert

Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten ist daher durchaus eine zeitgemäße Führungsaufgabe.

Danke Opa für die weisen Worte, die übrigens von Friedrich Engels einem deutschen Politiker, Unternehmer, Philosoph und Historiker stammen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade beim Vertrauen.

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Merkmale guter Führung

07.03.2011

Häufig stellt man mir nach einem Führungskräfteseminar folgende Frage:
“Woran erkenne ich, ob meine Führung gut ist?”

Mein Antwort darauf:
Sobald Ihre Mitarbeiter leidenschaftliche Vertreter ihres Unternehmens sind!“.

Dann ist Ihnen der sensible Spagat zwischen emotionaler Führung und rationalem Management erfolgreich geglückt.
Dieses Mitarbeiter-Engagement bildet die erforderliche Plattform für Hochleistungen und Kundenbegeisterung.

Wie kann das umgesetzt werden?

Angesagte soziale Netzwerke wie Twitter, Facebook und Co. machen es unmissverständlich deutlich. Back to the roots – zurück zur Gemeinschaft und weg vom Individualismus. Die Mehrheit der Menschen begleitet offenbar eine tiefe Sehnsucht nach Geborgenheit, Zugehörigkeit und sogar der  Bereitschaft zur Gebundenheit. Diese Sehnsucht wird in selbst auserkorenen sozialen Segmenten der Gesellschaft – eben jene Social Networks – Befriedigung verschafft.

Zahlreiche wirklich erfolgreiche Unternehmen bieten Communities als eine Art Erlebnis-Plattform an. Hier kann, so die Message, durch konsequent praktizierte Umsetzung eines bestimmten Lebensstils die eigene Persönlichkeit ein Upgrade erfahren. Weniger der Individualist als vielmehr die Gemeinschaft – das auserwählte Netzwerk – steht im Vordergrund aller Bestrebungen. Dieser Lifestyle kann und darf durch keine andere Zugehörigkeit substituiert werden.

Ein iPhone zu besitzen macht eben schon einen gewaltigen Unterschied aus – man gehört eben dazu. Der Besitz einer anderen – technisch durchaus gleichwertigen –  Marke ist kein akzeptabler Ersatz dafür. Die Zugehörigkeit ist eben viel wichtiger, als das iPhone selbst.

Genau diese Erkenntnis und die daraus gelebten Konsequenzen kann Sie zu einer wirklich erfolgreichen Führungskraft machen.

Das Online-Spiele World of Warcraft (WoW) hat intrinsische Motivatoren wie Leidenschaft, Engagement und Anstrengung in ungeheurem Maß mit der Tendenz zu  Suchtcharakter freigesetzt. Die Mehrheit der Führungskräfte wäre mit einen Bruchteil dieser Motivationspower vermutlich  mehr als glücklich.

Zurück zur Problematik einer Führungskraft, nur wenn das Unternehmen selbst eine Gemeinschaft ist, wenn alle Mitarbeiter sich mit ihm identifizieren, werden sie dies freiwillig auch in gewinnender Weise nach außen kommunizieren.

Nur Fans können neue Fans machen.

Es gilt folgende Fragen schlüssig zu beantworten:

  • Was muss getan werden, um ein derart starkes Gemeinschaftsgefühl in der Gruppe, der Abteilung, im Unternehmen zu etablieren?
  • Welcher Führung, welcher Führungsmittel bedarf es, um den eigenen Mitarbeiter zu einem wirklichen Fan zu wandeln?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – extrem in der Führung.

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Profiling – Das Wissen um die eigenen Stärken

07.07.2010

denn Schwächen gibt es nicht

Zwei klassische Fragestellungen im Bewerbungsgespräch:

“Nennen Sie mir Ihre Stärken.“  “Nennen Sie mir Ihre Schwächen.“

Die Vorbereitung auf diese Fragestellungen, das Finden der richtigen Antworten quält. Zum einen sicher deshalb, weil die wenigsten tatsächlich ihre Stärken benennen können. Schwächen hingegen auf zu zeigen ist überhaupt kein Problem.

Werden wir doch von Kindesbeinen an, permanent auf das hingewiesen, was wir nicht können.

Daraus folgt:

Defizitäres Denken. Einseitigkeit in der gedanklichen Ausrichtung. Bemühungen, diese Schwächen auf zu holen. Ein stetiges Hinterherlaufen.

Mangelnde Möglichkeiten, sich zu profilieren!

Im Coaching und Training benutze ich sehr gern das Statement:

„Ich kann nur das verkaufen, was ich habe.“

Schwächen und dazu gehören für mich auch erlerntes „Übertünchen“ derselbigen, gehören nun mal nicht dazu! Selbstverständlich ist es in unserer Zeit vor dem Hintergrund des stetigen Wandels wichtig, lernbereit und lernfähig zu sein. Ich meine mit „Übertünchen“, dass es Fähigkeiten und Fertigkeiten gibt, die sich eine Person aneignen kann, jedoch niemals gern oder perfekt ausüben wird, da die Eigenschaften der Person dies nicht zulassen.

Stellen Sie sich ein Person vor, deren Merkmale u.a. – Kommunikationsfähigkeit, Austausch, Anteilnahme, Hilfsbereitschaft, Gemeinschaft – sind. Dieser Person lässt man eine Qualifizierung zum Anwendungsentwickler angedeihen, da der Arbeitsmarkt dieses Berufsbild fordert.

Wird dieser Mensch, sofern er denn überhaupt Arbeit findet, ein zufriedener, leistungsorientierter Mitarbeiter?

Profiling – Ermittlung der Stärken

Nachdem wir uns nun von dem Begriff der charakterlichen Schwächen verabschiedet haben, gilt es nun Hilfestellungen zu geben, wie Stärken ermittelt werden können.

Hier können uns nun doch die, von unseren Mitmenschen aufgezeigten Schwächen einen Anhaltspunkt geben.

Beispiel: Gern wirft man mir im täglichen Arbeitsprozess meine Unordentlichkeit vor. Zweifelsohne ist es richtig, dass ich über die Charaktereigenschaft Ordentlichkeit in keinster Weise verfüge. Eindeutig stehen dieser „Schwäche“ die Stärken – Strukturiertheit, Systematik und Kreativität gegenüber, quasi als Ausgleich zum „Chaos“.

Eine strukturiertes Vorgehen zur Ermittlung der Stärken liefern diverse Profiling-Instrumente.

Als Coach und Trainer arbeite ich unter zwei verschiedenen Herangehensweisen:

  • Klärung der Stärken über den Weg: Was sind meine Tätigkeitsfelder? Welche Hobbys habe ich? Was interessiert mich im Haushalt und der Familie? Engagiere ich mich politisch oder sozial?
    Also eine Stärkendefinition über das – was ich tue!
  • Selbstanalyse der Stärken über die Fragestellung: Wer bin ich? Warum habe ich diese Meinung und Einstellung zu Ereignissen und Situationen? Warum verhalte ich mich so, wie ich mich verhalte.

Wichtig bei der Auswahl der Herangehensweise ist die Person selbst, deren aktuelle Situation und Zielsetzung.

Stärkendefinition zur Standortbestimmung

Forderungen nach Flexibilität, Teamarbeit und Belastbarkeit sind auf dem Arbeitsmarkt üblich und selbstverständlich. Um den eigenen Standpunkt vertreten zu können und somit auch den Marktwert zu erhöhen, sollte jede Person um die eigenen Stärken wissen.

Allein der Begriff Flexibilität lässt sich in einer Dreiteilung definieren:

  • zeitlich
  • räumlich
  • aufgabenbezogen

Definieren Sie Ihre Flexibilität.

Damit Sie das verkaufen können, was Sie haben!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade auch in der Flexibilität

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Wie motiviere ich einen Eisbären

04.05.2010

Es war einmal ein Zoo. Alle Tiere waren in engen Käfigen eingesperrt. Nur wenige Quadratmeter zum Hin- und Herlaufen. Tiere im Schaukasten. Ein alter Zoo – wie im letzten Jahrhundert. Eines Tages übernahm ein neuer, junger Zoodirektor die Leitung des Zoos. Er war voll des guten Willens und voller Bewunderung für alle Tiere.

Bereits am ersten Tag, bei einem Rundgang durch seinen Zoo,  sah er den Eisbären in seinem Käfig. 5 mal 4 Meter Auslauf. Ein großer, kräftiger Eisbär. Offensichtlich noch mit ungebrochener Lebenskraft. Auf und ab. Hin 5 Meter. Wendung. Zurück 5 Meter. Auf und ab. In rhythmischer Gleichmäßigkeit. Bei jeder Wendung ein dröhnendes Grollen. Furcht erregend schön. Doch der Zoodirektor hatte Mitleid mit diesem stolzen Tier. Diese prächtige Vitalität, eingesperrt auf 20 Quadratmetern.

Also beschloss er, ein großes Freigehege bauen zu lassen. Mit Felsen zum Klettern und sonnen und mit Wassergräben zum Schwimmern und Tollen. Das Geld war nach anfänglichen Schwierigkeiten bald aufgebracht. Die Bauarbeiten konnten beginnen. Der Zoodirektor fieberte mit wachsender Spannung auf den Tag, an dem der Eisbär aus seinem engen Verließ in das große Freigehege springen würde. Ihm schien es gar, dass der Eisbär von Zeit zu Zeit neugierig dem Schaffen und Treiben der Bauarbeiter von seinem Käfig aus zuschaute.

Dann kam endlich der monatelang heiß ersehnte Tag. Viele, alle waren eingeladen, beim großen Ereignis dabei zu sein. Die lokalen Politiker aller Parteien ließen es sich nicht nehmen, die Wichtigkeit des Ereignisses durch ihre Anwesenheit zu unterstreichen. Ebenso die Bischöfe beider großen Konfessionen. Die Journalisten der Lokalblätter und sogar zweier überregionaler Blätter warteten mit ihren Fotografen auf sensationelle Bilder. Zoodirektor, Bürgermeister und Bischöfe hielten ihre kurzen, aber besinnlich schönen Reden. Dachten doch auch alle an die neue Attraktion der Stadt, die sicherlich viele Touristen anlocken würde – und damit auch Geld.

Dann endlich, kam der große Augenblick.

Der Tierarzt des Zoos nahm ein Gewehr und schoss dem Eisbären eine Ampulle mit Betäubungsmittel in den Pelz. Nach einer halben Minute schlief der Eisbär fest. Die Bauarbeiter hatten genügend Zeit, die Gitterstäbe des alten Käfigs auszubauen und wegzutragen. Der Eisbär lag im Freien.

Alle warteten nun darauf, dass der Bär aufwacht, aufspringt und in das Gelände läuft, um es in Besitz zu nehmen. Der Bär wacht auf. Reckt sich. Schreit dröhnend, so dass jederman erschrickt und das animalische Verhalten bewundert. Jetzt, jetzt muss er doch endlich los laufen! Alle halten gespannt ihre Händer zum Klatschen und ihre Münder zum Jubeln und Aufschreien bereit.

Doch – der steht auf und nimmt seinen Trott wieder auf: 5 mal 4 Meter. Hin 5 Meter. Wendung. Zurück 5  Meter. Auf und ab. In rhythmischer Gleichmäßigkeit. Bei jeder Wendung ein dröhnendes Grollen. Furcht erregend schön. (Change Management, Reiner Czichos)

Wie motiviere ich meine Mitarbeiter

Motivation bezeichnet das auf emotionaler bzw. neuronaler Aktivität (Aktivierung) beruhende Streben nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten. (Wikipedia)

Legen wir diese Definition zugrunde, wird die engagierte Führungskraft nicht umhin kommen, sich mit der Persönlichkeit seiner Mitarbeiter und deren Zielsetzungen auseinander zu setzen.

In einem Training wurde uns mal folgendes berichtet: “Ich habe einen kompetenten, intelligenten  Mitarbeiter, den ich unbedingt zum Meister ausbilden lassen will. Leider konnte ich ihn bis jetzt noch nicht dazu bewegen, obwohl die Ausbildung nahezu kostenfrei für ihn ist.”

Ja, komisch, werden Sie jetzt vielleicht sagen.
Und das in der Zeit des “lebenslangen Lernens”.

Diese Führungskraft hatte nicht berücksichtigt, dass der Mitarbeiter sich in einer entscheidenden Phase seines Lebens befindet, der Familiengründung mit Hausbau und demzufolge seine Zeit lieber mit seiner Familie verbringen möchte als mit Meisterschülern – eben anderen Zielen folgt.

Wie kann diese Führungskraft den Mitarbeiter jetzt trotzdem für die Meisterausbildung motivieren?

Antwort: Indem dessen private Lebensumstände und Zielsetzungen in das Ausbildungskonzept und die Ausbildungszeiten einbezogen werden.

Und der Eisbär?

Veränderung bedeutet den Verlust von Sicherheit. Den Eisbären zu motivieren kann also bedeuten, ihm Schritt für Schritt in die Sicherheit zu bringen – es sei denn – der Eisbär findet es super auf und ab zu laufen – muss es ja auch geben, oder?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade in der Motivation

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch können wir IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Die Wölfe in Ihnen

21.03.2010

Es gibt Kurzgeschichten, die ich Ihnen nicht vorenthalten will, weil sie lohnen weitergegeben zu werden:

Ein alter Indianer saß mit seinem Enkelsohn am Lagerfeuer.
Es war schon dunkel geworden und das Feuer knackte, während die Flammen in den Himmel züngelten.
Der Alte sagte nach einer Weile des Schweigens:
“Weißt du, wie ich mich manchmal fühle?
Es ist, als ob da zwei Wölfe in meinem Herzen miteinander kämpfen würden.
Einer der beiden ist rachsüchtig, aggressiv und grausam.
Der andere hingegen ist liebevoll, sanft und mitfühlend.”
“Welcher der beiden wird den Kampf um dein Herz gewinnen?” fragte der Junge.
“Der Wolf, dem ich mich zuwende und füttere” antwortete der Alte.

(Quelle: Unbekannt)

Es liegt einzig und allein an Ihnen, welchem Wolf Sie sich zuwenden und füttern.
Treffen Sie die Entscheidung daher aktiv und besonnen!
Ich freue mich auf zahlreiche Kommentare.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht’s!] – gerade bei Entscheidungsprozessen

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch kann ich IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

Was wissen wir wirklich?

03.03.2010

Ich habe vor kurzem eine Geschichte per E-Mail erhalten, die ich Ihnen nicht vorenthalten will:

Ein alter Zen-Meister, bei dem nur noch ein Mönch lebte, züchtete Pferde.
Eines Tages lief sein wertvollster Hengst davon.
Die Nachbarn kamen, um ihr Bedauern auszudrücken,
doch der Zen-Meister sagte nur:
“Woher wisst Ihr, dass dies ein Unglück ist?”
Am nächsten Tag kam der Hengst, begleitet von einigen Wildpferden zurück,
und die Nachbarn kamen wieder, um zu dem Glücksfall zu gratulieren,
doch der Zen-Meister sagte nur:
“Woher wisst ihr, dass dies ein Glücksfall ist?”

Am nächsten Tag wurde der Mönch beim Versuch,
eines der Wildpferde zuzureiten,
abgeworfen und brach sich ein Bein.
Wieder kamen die Nachbarn,
um Ihr Mitleid zu bekunden,
doch der Zen-Meister sagte nur:
“Woher wisst ihr, das dies ein Unglück ist?”

Kurz darauf kam es zu kriegerischen Auseinandersetzungen,
doch da der Mönch verletzt war,
wurde er nicht als Soldat einberufen.

Doch wer weiß schon, ob dies ein Glücksfall ist?

(Quelle: Unbekannt)

Bewerten Sie Ihr Wissen nun anders? Ich freue mich auf zahlreiche Kommentare.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht’s!] – gerade in der Bewertung von Erlebnissen

Bewerten SIE den Blogbeitrag – dadurch kann ich IHRE Interessenschwerpunkte noch besser bedienen.

jobperform® - Coaching, Training, Moderation für Teams und Führungskräfte. Individuelles Coaching | Business Coach | Business Coaching | Job Coaching | Team Coaching | Supervision | Weiterbildung | Qualifikation | Seminar | Seminare | Inhouse Training | Existenzgründer | Qualitätsmanagement | Teamwork | Teamarbeit | Management | Führung | © jobperform® Natzke 2018