performance café

26.08.2015

performance

steht für Leistung. Café steht für Entspannung, Kommunikation mit anderen Menschen und Kurzweil.

Diese beiden scheinbar konträren Ansprüche verbinden wir im performance café. Lasen Sie uns kurz erklären, wie und verweilen Sie einen Augenblick.

jobperform hat nach Ansätzen gesucht, wie Sie Ihre Stärken reflektieren können. Wir sprechen Sie als Führungskraft an. Sie verfügen über Kompetenzen, Verantwortung und Ressourcen. Sie kennen Ihre Stärken.

Sind Sie sich schlüssig, wie diese Stärken von Ihren Mitarbeitern, Kollegen oder auch, wenn vorhanden, Vorgesetzten wahrgenommen werden? Um diese Wahrnehmung für Sie transparenter zu machen, haben wir das performance café mit einem lebendigen und gleichzeitig bedürfnisorientierten Spielrepertoire entwickelt.

Gespielt wird in diesen Kategorien:

  • Teamfähigkeit 
  • Kommunikation | Information             
  • Wahrnehmung             
  • Führung
  • Motivation          

Das performance café hat geöffnet! Genießen Sie:

  • Reflexion mit Spaß

  • Auflockerung? und hohen Erkenntniswert

  • Hohe Lerneffekt in kurzer Zeit

  • Gezielten Ausbau Ihrer Stärken

Hier ein kurzer Ausblick auf unseren nächsten Termin; 17.09.2015; Kategorie Teamfähigkeit:

Um Teamfähigkeit zu trainieren, bilden 3 Teams drei Unternehmen eines gemeinsamen Konzerns, die als Profit-Center arbeiten und ihre eigenen Strategien entwickeln. Beratungen und Verhandlungen werden geführt. Der Wettbewerb geht über zehn Runden, danach wird “bilanziert” und analysiert, wodurch Entscheidungen wann und wie beeinflusst wurden. Spieldauer 90 min. Die Entwicklung von Strategien und Verhalten entscheidet über den Erfolg des Profit-Centers und des Gesamtunternehmens.

Wir freuen uns auf Sie im Schloß Benkhausen; Espelkamp!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team; Studienzentrum der Steinbeis Hochschule Berlin
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

 

Das kann ein Affe auch!

20.07.2015

Eine Führungskraft muss jeden Tag Entscheidungen treffen. Dabei ist auffällig, wie häufig der Satz fällt: „Das versuchen wir mal“.

Das kann ein Affe auch! Er handelt nach dem Prinzip: Versuch und Irrtum.

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Grundsätzlich spricht nicht viel dagegen. In den meisten Fällen jedoch kostet es sehr viel Geld und Zeit.

Welche Techniken können Sie also bei der Suche nach der besten Lösung einsetzen?

  • Nehmen Sie einen anderen Standpunkt ein (betrachten Sie Ihre Situation aus der Sicht Ihrer Mitarbeiter)
  • Formulieren Sie die Fragestellung um (aus: Was macht mich erfolgreich? wird: Was muss ich tun, damit ich erfolglos werde)
  • Stellen Sie das Problem in einen anderen Kontext (Firma versus Kegelverein)
  • Verändern Sie das Ziel, bzw. die Zielformulierung
  • Finden Sie Analogien (wo ist das genauso?)
  • Lassen Sie sich ablenken/anregen (Kreative duschen sehr gern)
  • Wechseln Sie die Perspektive (stellen Sie sich auf einen Stuhl)
  • …………………………

Mit herzlichem Gruß und den Wünschen für treffsichere Entscheidungen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Wibert – Über Angst geführt

13.07.2015

Angst als beliebtes Führungsinstrument

Angst, Wibert

Hallo, ich bin Wibert!

Wir stellen uns heute einmal auf die Seite der geführten Mitarbeiter. Der Mitarbeiter, die über den Faktor Angst angetrieben werden sollen.

Nach wie vor ist Angst ein beliebtes Führungsinstrument. “Auf die Spur bringen” heißt letztendlich doch nur – der Mitarbeiter, der nicht spurt, nicht das tut, was die Führungskraft will, muss “eingenordet”, eingeschüchtert werden.

Es folgen Drohungen.

  • Drohungen über Freisetzungen.
  • Drohungen über Arbeitsplatzverlust durch Leistungsrückgang.
  • Drohungen über …

Die Liste ist beliebig erweiterbar.

Was kann also der Mitarbeiter in dieser Situation tun?

Option 1

  • Ducken und sich tot stellen.

Option 2

  • Nicken und weitermachen.

Option 3

  • Warten, bis sich das Problem von allein löst.

Der jp-Tipp

Natürlich besteht die Möglichkeit, den Kopf einzuziehen und zu warten bis alles vorüber ist. Stichwort: Dienst nach Vorschrift.

  • Was macht das aber mit dem Mitarbeiter?
  • Wie wird sich sein Arbeitsverhalten auf lange Sicht verändern?
  • Wie wird sich seine Persönlichkeit verändern?

Wissenschaftlich erwiesen ist, dass Angst zu höherer Leistung befähigt. Problematisch ist dabei nur, dass durch diese Stresssituation innovative und kreative Prozesse auf der Strecke bleiben. Die Qualität der Arbeitsergebnisse sinkt.

Also:

Love it. Change it or leave it.

Da es vermutlich nur wenigen Mitarbeitern vergönnt ist, diese “erlebte Führungskultur” nachhaltig zu verändern, raten wir zu Handlung:

Verlassen Sie das Unternehmen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Mc Work – Arbeiten bis der Arzt kommt

02.07.2015

Führungsbaustelle Burn out –
Gibt es das überhaupt? (Stichwort Bielefeld)

Burn out, Mc Work

Hallo, ich bin Mc Work!

Mc Work ist überaus engagiert. Er ist immer da, wenn er gebraucht wird. Er ist jedoch nicht da, weil er fleißig ist – sondern:

  • interessiert
  • kompetent
  • motiviert!

Schlicht: Mc Work will bewegen; vorantreiben; Wachstum erzeugen!

Mc Worc brennt für und in seiner Arbeit.

Und nun? Dann ist doch alles gut!

Manfred Lütz, Psychiater nund Chefarzt des Kölner Alexandra Krankenhauses sagt:
„Es gibt keine Burn-out Kranken, weil es keine Burnout-Erkrankung gibt.“
(brand eins; Heft 06; Juni 2013, S.40)

Jedoch, an dieser Stelle sollte eingeräumt werden, dass eine überdurchschnittliche Zunahme psychischer Erkrankungen zu verzeichnen ist – unabhängig davon, wie „das Kind“ nun heißt.

Was also kann eine Führungskraft in diesem Kontext tun?

Lösungsoptionen

  1. Veränderung der Arbeitsabläufe und Arbeitsbedingungen zu Gunsten der Gesundheit.
  2. Prägen Sie das Arbeitsklima durch Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls.
    Erzeugen Sie ein Wir-Gefühl.
  3. Seien Sie Ansprechpartner und Vorbild.

Der jp-Tipp

Im allgemeinen Wortgebrauch sprechen wir von Führungsverhalten. Jetzt ist aber Verhalten eine Form von automatisiertem Tun. Daher ist es zunächst vordergründig aus dem Verhaltens-Modus in den sich bewusst werdenden Handel-Modus zu wechseln. Die bewusste Wahrnehmung des Umfeldes , der Mitarbeiter und deren TUN ist die Grundlage für den gesunden Führungsprozess. Auf dieser Basis können notwendige Maßnahmen individuell und sinnvoll eingeleitet werden.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Fluppe – Körperhygiene un-verstanden

23.06.2015

Führungsbaustelle Körperhygiene –
Der Umgang mit einem „unangenehmen Thema“

Ich bin Fluppe!

Hallo, ich bin Fluppe!

Fluppe ist jetzt seit rund drei Jahren in der Abteilung von Hr. Peters – hochgradig intelligent und tendenziell kopflastig. Trotzdem ist er ein geschätzter und akzeptierter Ansprechpartner, der gern zu Rate gezogen wird, wenn’s mal wieder anspruchsvoller wird. Er pflegt eine eher lösungsorientierte Kommunikation und ist blitzschnell im Denken. Eigentlich war die Welt für Abteilungsleiter Peters bis vor ein paar Wochen rund.  Nun aber häufen sich die Beschwerden von Mitarbeitern über ihren Kollegen mit dem Spitznamen “Fluppe”.

Selbst sehr wohlwollende Kollegen stimmen mit den Äußerungen wie:

  • “Fluppe stinkt wie ein Puma!”
  • “Sei Schweißgeruch ist einfach unerträglich!”
  • “Ich kämpfe jedesmal gegen meine Übelkeit an! “
  • “Dem sollten wir mal ne Palette Deo spendieren!”

überein.

Hr. Peters steht vor einem Problem!
Dieses Thema erscheint Ihm ebenso peinlich wie brisant, so dass es Ihm schwer fällt darüber zu reden.
Wie soll er diese Thematik angehen?

Sicher kennen auch sie Situationen, in denen sie sich scheuen, ein tendenziell unangenehmes Thema direkt anzusprechen: aus Angst,

  • missverstanden zu werden,
  • dem anderen zu nahe zu treten,
  • ihn gar zu verletzen oder
  • weil es Ihnen ganz einfach zu peinlich ist.

Aus Angst/Scham vor Unannehmlichkeiten oder Konflikten etwas “unter den Teppich zu kehren” oder einfach aussitzen ist selten eine gute Lösung.

Probleme und unangenehme Themen haben etwas gemeinsam.
Je früher sie angesprochen werden, desto einfacher findet sich eine Lösung, desto eher verhindern sie eine Eskalation!

Lösungsoptionen

  1. Hr. Peters macht Fluppe deutlich, dass Kollegen immer wieder gegen Übelkeit und Ekel ankämpfen müssen,
    und dass eine unmittelbare Veränderung erwünscht wird.
  2. Hr. Peters informiert Fluppe über seine ganz persönliche Wahrnehmung in Ich-Botschaften.
    Menschen nehmen ihren Eigengeruch häufig selbst nicht wahr. Fluppe leidet eventuell einfach unter “Geruchsblindheit”.
  3. Hr. Peters erkundigt sich bei Fluppe, ob er in der letzten Zeit eine Form von “Vereinsamung” oder “Ausgrenzung” empfindet.

Der jp-Tipp

Unsere Empfehlung lautet: Konsequente Offenheit!
Diese Option hilft dem Mitarbeiter, in Zukunft ähnliche Konflikte schon in der Entstehung zu vermeiden. Sie erspart ihm weitere Peinlichkeiten und schützt ihn vor ernsteren Konsequenzen und Eskalationen. Zusätzlich kann dadurch das angekratzte Image des Betroffenen schneller wiederhergestellt werden. In dem persönlichen Gespräch müssen die gewünschten Veränderungen konkret vereinbart werden. Die von allen Beteiligten schnell wahrgenommene Deeskalation wird sich positiv aus das Arbeitsklima auswirken.

Wichtig!

  • Schaffen Sie mit der Offenheit ein wirkliches Problembewusstsein.
  • Seien Sie klar in der Botschaft.
  • Letztlich erweisen Sie mit Ihrer Offenheit auch dem anderen einen Gefallen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Liesel – Die allgemeine Verunsicherung

15.06.2015

Führungsbaustelle Unsicherheit –
Der Umgang mit schüchternen Mitarbeitern

Ich bin Liesel!

Hallo, ich bin Liesel!

Liesel, eine Frau mittleren Alters hat schon viele kommen und gehen sehen. Sie ist zurückhaltend, in sich gekehrt. Ihre nahezu unscheinbare, jedoch leistungsorientierte, auch besonnene Art (im Vorfeld erahnend, was der Vorgesetzte möchte) ist quasi selbstverständlich. Liesel gehört eben zum „Inventar“.

Der neue Vorgesetzte – jung, dynamisch und ergebnisorientiert mit dem Fokus auf Schnelligkeit. Zwei Welten prallen aufeinander. Die Verunsicherung ist auf beiden Seiten. Das Problem hingegen sollte von der Führungskraft gelöst werden.

Je nach Hierarchie haben Führungskräfte folgende Verantwortungsbereiche:

  • Budgetverantwortung
  • Zielverantwortung
  • Prozessverantwortung
  • Ergebnisverantwortung
  • Mitarbeiterverantwortung

Liesel kennt diese Verantwortungsbereiche. Sie arbeitet übergreifend zu. Nur eben Werte-diagonal:

  • Besonnenheit versus Schnelligkeit
  • Gründlichkeit versus Dynamik
  • Geerdet versus Entwicklung

… um einige Beispiele herauszugreifen.

Selbstredend ist hier die Souveränität der Führungskraft gefragt. Eine Führungsherausforderung, die, wenn richtig eingestielt, eine wahre Arbeitsentlastung bedeutet.

Lösungsoptionen

  1. Sie laden Liesel zu einem Gespräch ein und fragen Sie, warum Sie so z.B. ruhig ist.
  2. Sie geben Liesel einen straffen Zeitplan vor, so dass sie sich Ihrer Schnelligkeit unterwerfen muss.
  3. Sie schildern Liesel, wie für Sie Erfolg aussieht und geben ihr Bedenkzeit, sich über ihren Arbeitsstil klar zu werden.

Der jp-Tipp:

Liesel ist ein Leistungsträger – auch wenn es zunächst nicht so erscheint. Eine Warum-Frage würde sie in eine Rechtfertigungsposition drängen und damit das Arbeitsklima verschlechtern. Bei einem so gelagerten Wertekonflikt ist es nicht möglich, Werte wie z.B. Schnelligkeit überzustülpen. Das heißt, aus der vermeintlich gegensätzlichen Ausrichtung sollten Synergien entwickelt werden. Tägliche Kurzbesprechungen, Meinungseinholung und Abgleich sowohl der Ist- als auch Soll-Situationen führen zu gegenseitiger Wertschätzung.

Wichtig!

Nicht einfach nur so loben, weil es im Ratgeber steht!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Honky – Geselligkeit mit der Lizenz zum Frohsinn

09.06.2015

Führungsbaustelle Alkohol –
Der Umgang mit Suchtproblemen

Ich bin Honky!

Hallo, ich bin Honky!

Honky gilt als leistungsstarker, zuverlässiger und aufrichtiger Mitarbeiter. Er wird als außerordentlich guter Teamplayer wahrgenommen. In der letzten Zeit jedoch, treten auffällig Verhaltensveränderungen auf. Honky scheint unkonzentriert. Er wirkt fahrig. Sein Umgang mit Kollegen lässt auf ein zunehmendes Desinteresse schließen.

Der Leistungsabfall ist bereits messbar.

Das Arbeitsschutzgesetz  schließt Maßnahmen zur Verbesserung des Gesundheitsschutzes ein. Angebote der Alkohol-/Suchtprävention und der Suchthilfe gehen in den Verantwortungsbereich der Führungskraft über.

Die Aufgaben, die damit verbunden sind, lassen sich in Headlines wir folgt darstellen:

  • Vorbild sein
  • Sicherheitsvorschriften einhalten
  • Sensibel sein
  • Mitarbeiterverantwortung tragen
  • Interventionsgespräche führen
  • Hilfen anbieten

Sie sind zum Einschreiten verpflichtet, wenn

  • der Verdacht besteht, dass Honkey seine Arbeit nicht ohne Gefahr für sich und andere erledigt
  • Zweifel über die Fähigkeiten am Arbeitsplatz bestehen.

Lösungsoptionen

  1. Schaffen Sie ein gutes Gesprächsklima und signalisieren Sie, dass Sie sich Sorgen machen.
  2. Sie warten einen „nüchternen“ Moment ab und führen sorgsam zu dem Problem hin
  3. Sie stellen Ihren Standpunkt und Ihre Verantwortung dar und appellieren an die Vernunft.

Der jp-Tipp:

Sie konfrontieren Ihren Mitarbeiter, in dem Sie klar formulieren, was Sie im Verhalten sehen und hören, schlicht, was Sie wahrnehmen. (Sollte der Mitarbeiter nach Ihrer Wahrnehmung nicht in der Lage sein, seine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere zu erledigen, schließt sich das Gespräch aus). Sie benennen im zweiten Schritt ihr Gefühl zu der Wahrnehmung. Im dritten Schritt zeigen Sie Konsequenzen – zunächst für Ihr Verhalten – auf.

Wichtig!

  • Reagieren Sie unbedingt zeitnah!
  • Im HIER und JETZT!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Easy – Lässigkeit, Flapsigkeit und Co.

27.05.2015

Führungsbaustelle Flapsigkeit –
Der Umgang mit „Benimm“

Hallo, ich bin Easy!

Hallo, ich bin Easy!

Easy ist ein junger Mitarbeiter mit hohen Qualifikationen und aufbaubarem Potenzial. „Leider“ weiß Easy das auch und verhält sich entsprechend. Seine Lässigkeit betont er nicht nur durch das äußere Erscheinungsbild. Auch in der Kommunikation mit Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten sind Formulierungen wie:

  • Ey, alles easy?
  • Nah, was geht?
  • Hallo Herr, Frau …! Alles im grünen Bereich?

nahezu normal.

  • Unterbrechen von Vorgesetzten
  • Widersprechen in Gesprächen jeglicher Art
  • Scheinbar achtloses Auftreten im Außen- und Innenkontakt

– für Easy gängige Umgangsform.

Die Probleme, die sich streckenweise daraus ergeben sind nicht unerheblich. Die hohe Qualifikation und das Potenzial gepaart mit dem starken Einsatzwillen sollen wertgeschöpft werden. Andererseits sind Easy´s Verhaltensweisen grenzüberschreitend. Handlungssicherheit fehlt.

Lösungsoptionen

  1. Behutsam, zwischen den Zeilen durchblicken lassen, dass eine Veränderung erwünscht ist.
  2. Anordnungen treffen!
    Sie schweigen im Gespräch mit …
    Sie passen sich unserem Kleiderkodex wie folgt an ….
  3. Zu einem persönlichen Gespräch bitten. Seine Qualifikationen, Engagement und Potenzial hervorheben und ihn dann über die eigenen Wahrnehmungen informieren, mit der Bitte um Veränderung.

Der jp-Tipp

Wir halten es für außerordentlich wichtig, ein persönliches Gespräch an einem ungestörten Ort zu führen. In diesem Gespräch sollte ohne Umschweife erläutert werden, welcher Anspruch, welcher Verhaltenskodex und welche Erwartungen an Mitarbeiter im Unternehmen existieren. Daraus sollten in dem Gespräch spezielle Veränderungsanforderungen dargelegt werden. Je konkreter, desto besser. Daraus erwächst Handlungssicherheit, aus der sich Eigenverantwortlichkeit und Eigenmotivation entwickelt.

Wichtig!

  • Wählen Sie Ich-Botschaften.
  • Seien Sie klar in der Botschaft.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung: Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

Der Weise und der Wanderer

26.05.2015

Eine weiser Mann wanderte gern durch die Natur. Eines Tages fand er im Wald in einem Bachlauf einen seltenen und zugleich wertvollen Stein.

Am folgenden Tag traf er einen anderen Wanderer. Dieser war hungrig und der gutmütige weise Mann öffnete seine Rucksack, um seine Lebensmittel zu teilen. Der Wanderer sah und bewunderte den Stein im Rucksack des weisen Mannes.

„Gib mir doch den Stein!“ sagte er.

Der Weise übergab dem Mann ohne jegliches Zögern das Gewünschte. Dieser machte sich schnell auf den Weg, denn ihm war bewusst , dass der Stein sehr wertvoll war und dass er nun den Rest seines Lebens vermutlich sorgenfrei verbringen konnte.

Einige Wochen später kam der Mann jedoch zu dem weisen Mann zurück und gab ihm den Stein wieder.

„Ich habe lange nachgedacht“ sagte er. „Ich weiß, wie wertvoll dieser Stein ist. Aber ich will ihn Dir zurückgeben. Das tue ich in der Hoffnung, dass Du mir etwas viel Wertvolleres dafür geben kannst. Bitte gib mir etwas von dem, was es Dir ermöglicht hat, mir diesen Stein zu übergeben.“

Autor unbekannt
Quelle: The Women’s Spiritual Network,
übersetzt und modifiziert

Mit herzlichem Gruß,
vom jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – speziell in der Erkenntnis.

Tach auch – Wir sind die Neuen!

22.05.2015
IMGP0509

Die Protagonisten

Ab kommender Woche begleiten wir sie durch Baustellen in der Führung.

Kommen sie gut durch die Pfingstfeiertage!
Ihr jobperform®-Team

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